浅析国有企业中层干部激励机制构建问题.docVIP

浅析国有企业中层干部激励机制构建问题激励是现代人力资源开发与管理的重要手段，也是调动员工积极性和创造性的重要措施。许多实践证明，构建、实施全方位的中层干部激励机制和有效的激励办法，是一个企业始终保持战斗力和凝聚力的一个必要条件，也是推动国有企业发展的重要保证。 一、中层干部激励的重要性 中层干部上接企业领导，下接群众，是承上启下的中坚力量，是一个企业凝聚群众力量的核心，是领导班子的决策得以推进和落实的重要环节和有力保证，是干事创业的主力军，是事业成败的关键。而根据马斯洛需要层次理论，激励的本质就是诱发人们发自内心的动力，通过满足人们的物质需要和精神需要，使人们向所要求的目标状态努力。因此企业要发展，必须实施有效的中层干部激励机制，调动中层干部的积极性和创造性。 二、中层干部激励机制现状及问题 目前多数国有企业能够坚持“人才是第一资源”的理念，实施人才强企战略，稳步推进干部人事制度改革和创新。但现有的部分中层干部激励机制，不能完全适应时代发展的要求，在一定程度上暴露出不少缺陷。 （一）选拔任用及考核机制存在缺陷 受传统观念的影响，中层干部选拔任用和职务晋升方面在一定程度上仍存在着“论资排辈”、“指鹿为马”的现象，部分业绩一般的干部可以“平步青云”，而另一些业绩突出的干部却得不到提拔；受传统干部考核模式的影响，中层干部考核指标设置笼统、模糊、抽象，考核随意性强、可操作性差，导致考核权威性很差。考核内容缺乏针对性，没有按照岗位类型分类考核，中层干部工作质量就难以准确衡量，从而使整个考核激励缺乏针对性、公平性、导向性。 （二）激励方式和手段方面存在缺陷 不同的不同部门、不同的工作岗位，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同。而目前国有企业中层干部激励机制，忽视了激励层次、激励对象、激励外部因素上的相对性、多元性和变化，激励方式落后。同时，物质与精神激励手段运用极不合理。物质激励手段单一，薪酬平均主义，福利等同于钱和物。精神激励极度缺失。中层干部的工作成绩得不到及时的肯定，中层干部的心理压力无处释放，严重影响了中层干部的积极性。 三、实施有效激励的对策 企业对中层干部实施有效激励，必须确立以人为本的思想，及时合理满足干部的基本需要，坚持尊重人、关心人、理解人、信任人的激励原则，科学运用精神激励和物质激励，把中层干部的积极性、创造性充分调动起来。 （一）用完善的组织制度激励中层干部 加强和完善各项激励制度建设，是保证做好中层干部激励机制工作的关键。国有企业要建立起一套目标明确、规划合理、制度配套的组织制度规范体系。 1.要制定企业中层干部激励机制的总体目标和规划。各企业应根据既定的总体的战略方针和战略目标，建立与已有组织战略、产品战略、市场战略、人力资源战略等战略相互适应、地位相等的中层干部激励机制的战略目标和规划。各企业有必要成立专门的机构负责管理企业中层干部激励机制建设工作。 2.要健全各种具体的中层干部激励制度。首先，健全措施方面的制度。建立类型多样的中层干部薪酬分配制度，建立以能力、业绩为基础的考核晋升制度，建立赏罚分明的中层干部奖惩制度，建立针对性、引导性强的中层干部培训制度；其次，健全程序方面的制度。尽快出台中层干部激励工作程序方面的规定；再次，健全考核与反馈制度。使激励实施的整个过程受控，及时反馈不良信息和改进信息。 （二）用科学完善的薪酬分配机制激励干部 薪酬作为一种激励手段在众多激励措施中占有绝对重要的地位。薪酬在很大程度上体现着人才的市场价值，是激发员工工作积极性的最有效方式。各企业要建立科学完善的收入分配机制，重点是要体现差别，使干部的奖金收入与其工作表现、工作实绩挂钩。具体可将干部的奖金收入分成两大块：保健性薪酬和激励性薪酬。 保健性薪酬方面，企业应该综合考虑中层干部的岗位重要性、工作环境、工作强度，中层干部个体的工龄、学历、资历，经济发展水平、物价水平等因素，确定具有市场竞争力、又与贡献相匹配的中层干部的基本工资；激励性薪酬方面，依据中层干部岗位工作性质以及承担的责任的不同，确定绩效考核指标和奖金额度，再根据绩效考核结果确定最终获得奖金总额。 （三）用科学有效的成长机制激励干部 中层干部往往最为关注的就是自己在企业中的发展状况，企业必须充分考虑中层干部成长锻炼的激励作用，做好中层干部的职业规划，全面锻炼、促进中层干部成长。 1.岗位锻炼激励。中层干部的成就感在工作中往往来自圆满完成岗位工作，并获得企业的认可[1]。企业要为中层干部安排合适的职位，提供富于挑战性的工作，激励其“跳起来摘桃子”，去挑战自我、超越自我；对于成就欲望强烈的年轻中层干部而言，除了晋升空间外，岗位轮换也不失为一个