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浅谈KPI在绩效管理中设立及应用摘要：本文就意大利经济学家帕累托提出来的“二八原理”引入KPI的概念。通过介绍KPI的含义、设立原则、设立步骤及其相关作用，结合公司实际，阐述了KPI在现实工作中的运用效果，进而证明善用KPI考评的企业，可以有效提升企业的核心竞争力。 关键词：KPI 绩效考核 绩效管理 众所周知，要想实现企业的战略目标，首先要分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素。而企业中80%的绩效是通过20%的关键指标来把握和引领的，这就是“二八原理”， 它是由意大利经济学家帕累托提出来的。那么如何从繁多的绩效指标中提炼出少数关键绩效指标（KPI），并通过考评KPI来提高绩效管理效率，降低管理成本，进一步增强企业的核心竞争力呢？本文就如何设立和应用KPI进行探讨。 一、KPI的含义 KPI意为关键绩效指标，是Key Performance Indicator的缩写。它可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，建立部门人员的业绩衡量指标。制定切实可行的KPI体系，它是做好绩效管理的关键，是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划（绩效合同）的重要组成部分。 二、设立KPI的原则 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写： S代表具体(Specific)， M代表可度量(Measurable)， A代表可实现(Attainable)，R代表现实性(Realistic)，T代表有时限(Timebound)，只有严格遵循以上设立原则，才能实现KPI的有效制定。 三、设立KPI的步骤 1.明确企业级KPI 明确企业的战略目标。也就是企业价值评估的重点，然后，再通过头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 2.建立部门级或二级单位KPI 各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 3.分解部门或二级单位KPI，制定岗位KPI 各部门的主管和部门岗位人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。指标是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 4.审核KPI 对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 四、KPI指标在实际工作中的运用 以公司全员绩效合同中KPI的设立与运用为例，进行说明。 1.按照KPI的设立原则，明确各级KPI 公司级的KPI，由上级单位下达绩效合同中的KPI和结合公司实际确定的KPI组成。 部门级的KPI，是把公司级KPI进行分解到部门，然后加上公司年度绩效考核方案规定的经营指标、管理指标、控制指标构成。 公司级KPI进行分解到主管部门，然后确定公司分管领导和主管部门负责人。并以绩效合同的形式建立部门级KPI。 各岗位的 KPI，主要是根据各岗位的工作职责，结合部门（二级单位）的KPI进行岗位分解。如：工程处焊工岗的KPI，主要由焊口数、焊材消耗量、焊口质量合格率等指标构成。 总之，部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI，这样就能保证每个职员都朝公司要求的总体目标发展。 2.如何运用KPI来改进我们的工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象？ 公司的绩效管理，主要是以直线领导与其下属签订年度绩效合同的形式来进行管理。绩效合同中的主要指标是KPI，年终（或季度）通过考核、沟通合同中的KPI的完成情况，来改进我们的工作。 2.1KPI存在阶段性和可变性 2.1.1公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。例如：季度绩效计划中的KPI不一定是年度绩效中的KPI,但它一定与年度绩效合同中的KPI有关联，它的完成会推动年度绩效指标的完成。 2.1.2涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的