1人力资源招募.ppt

第四章 人力资源招募、甄选与录用 一、人力资源招募、甄选与录用意义： （1）人力资源招募、甄选与录用承担着保障组织实现获取拥有知识、技能和能力人员的任务，保证组织的人力资源质量。 （2） 人力资源招募、甄选与录用关系到组织的生存与发展。 （3）人力资源招募、甄选与录用会影响到组织人力资源的流动率和组织人员的稳定性。 （4）人力资源招募、甄选与录用直接影响到人力资源管理的效率和效果。 （5）人力资源招募、甄选与录用直接影响整个组织的效能。 二、人员招募 1、定义：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。 2、意义：有助于改善组织人员的结构与质量,有助于创造企业的竞争优势，为企业补充新鲜血液，使企业保持良性循环的重要工作；它还使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。 3、制定招募计划：实质是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量、质量和结构的人员补充到可能产生的职位空缺上。确定类型、规模、渠道、时间、地点、经费，方案等。 4、提高招募的有效性： （1）吸引足够多的求职者； “招募筛选金字塔” 终录用者 25 接到录用通知者 二次面试者 初次面试者 接到面试通知者 吸引来的求职者 （2）选择适宜的招募渠道； 1）内部招募：内部竞聘上岗，内部提升等。 优点： A：激励效果好。得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会很高； B：提高员工的忠诚度。提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。 C：低成本、高效率。许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。 D：适应能力强。内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需的指导和培训比较少，离职的可能性比较小。 缺点： A：近亲繁殖。不利于创新思想和新政策的贯彻和执行。 B：引发内部矛盾。那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。 C：不利于新主管建立声望。当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。 D：可能存在不公平的现象。有时管理人员早已有中意人选，再搞形式上的招聘，无疑是浪费时间。 E：失去选择外部优秀人才的机会。如果企业已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要从外部招聘人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。 2）外部招聘： 广告招募、人才交流会、校园招募、职业介绍机构、雇员推荐和申请人自荐、猎头公司、网络招募 优点： A：企业可以得到更多更合适的人才； B：会给企业注入更多的活力和带来新的观点。 C：避免过度使用现有人员的拔苗助长现象。 缺点： A：招募、评价外来员工成本较大，时间较长。 B：员工对工作调整和适应期较长。 C：会影响内部员工晋升的希望，降低士气。 广告招募： 应用最为普遍。阅读者不仅有工作申请者，还有潜在的工作申请者，以及客户和一般大众。 实行广告招募应注意的问题： A：通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体。 B：广告的结构要遵循AIDA四个原则，即注意（attention）、兴趣（interesting）、欲望（desire）和行动（action）。 C：招募广告的内容应根据拟录用职位的职位说明书编制。 D：广告设计要突出企业标识。 E：要使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。 人才交流会： 企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。 校园招募： 是企业获得潜在管理人员及专业技术雇员的一种重要途径。 我国教育部从1999年12月份规定，用人单位在每年的11月20日之后的休息日和节假日可到高校开展招募活动。 职业介绍机构： 可借助职业介绍机构的应聘者面广而且可提供专业的咨询和服务的优势。但是借助职业介绍机构的一个不利因素就是对应聘者的情况不够了解，容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不匹配的情况。 雇员推荐和申请人自荐： 雇员推荐这种做法可以减少广告费用和招募代理