第四课 人才选拔.pptVIP

四、接待来访 1、关注接待细节 面对应聘者来访，接待人员应该首先伸出手来与应聘者握手，这样会让对方体会到宾至如归之快感，也会一定程度上消除应聘者的紧张心理。握手之时，别忘记捎上一句欢迎词：欢迎前来面试等等 2、集体介绍企业概况 如果应聘者人数较多，为了节约面试时间，HR们可以采取与会的方式集体介绍企业的概况，内容包括企业概况、企业愿景、职位要求、独特的工作要求（如企业统一着制服、单休制度、要求说普通话）以及薪资福利待遇等。这些内容务必简明扼要而且事先准备妥当，有些措词还要事先统一口径，切莫信口开河。 五、组织面试 1、关系建立：建立和谐气氛 2、问题导入 3、核心提问 4、疑问确认 5、面试结束 六、补充 1、素质：素质指与工作的成败相关的应聘者知识、行为和动机。你的首要责任是收集以下三个方面的应聘者信息：知识、行为、动机。 行为：STAR 动机——招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。 目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿意做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度” ? 动机可以分为三类： 工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。 组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。 ? 工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意。 2、面试气氛的要求：友善、礼貌、耐心聆听 注意：不要挖苦求职者 言谈避免涉及－个人尊严 －人身攻击 －影射 不可对面试者许下任何承诺 3、面试者目标：创造一个舒适的环境 获得与个人经历和工作有关的信息、明确简历描述的内容 提供有关工作岗位和企业的信息 确定是否进入下一轮筛选 4、面试实施技巧： （1）充分准备： --面试目的要明确、熟悉工作要求、面试要有整体结构 --面试标准要具体、有系统性，问题设计要合理 ? -（2）灵活提问： --尽量避免提出引导性的问题，不要问带有提问者本人倾向的问题。如“你一定，你没有” --有意提一些相互矛盾的问题 --必须了解求职者的求职动机。对高职低求，高薪低求，离职原因不清楚或频繁离职的应聘者务必注意。 --提问直截了当，语言简练。不轻易打断应聘者讲话。 （3）多听少说，倾听时注意思考 （4）善于提取要点，进行阶段性总结 （5）术语要适合应聘对象 （6）保护个人隐私 （7）面试技术和面试进程的控制 （8）不要带有个人偏见：第一印象，对比效应，晕轮效应，录用压力 （9）注意肢体语言沟通 --观察应聘者非语言行为，表情，眼神，姿态，动作，举止。 非言语信息的含义 非言语信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐的笔直 自信、果断 5、对招聘者的要求： 仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼 ? 6、求职者目标： 被倾听及被理解 有充分的机会说明其具备的条件 被公平对待并得到尊重 收集有关工作与企业的信息 根据所得到的信息做出决策 第四章 人才选拔 第一节 简历筛选 ? 简历筛选——人员甄选第一关 一、简历、履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标。（行为、态度、偏好、价值观） 二、简历构成 能够核实的项目：家庭住址、家庭状况、工龄、学历、年龄等 难以具体核实项目：述职报告、工作总结 三、帅选目标 1、简历编制的真实性 2、简历预测结果的稳定性 3、简历加权评分系统的科学性 四、筛选简历的原则 与招聘的职位有关（背景） 对比岗位职责 避免个人喜