上市公司管理者薪酬激励机制实证分析.doc

上市公司管理者薪酬激励机制实证分析[摘 要]建立科学的薪酬机制激励企业的经营管理者，以有效地解决委托代理问题，已经成为我国上市公司治理的一个重要问题。运用相关、回归等统计方法，以2002-2004年沪深两地的上市公司为样本，发现我国上市公司管理者的年度薪酬与企业绩效、企业规模并不存在显著高度相关，并表现出明显的地区、行业差异；高级管理人员的持股比例偏低，也不能发挥其应有的激励作用。通过对这些问题的分析，提出了对管理者薪酬机制的构建建议。 [关键词]薪酬；绩效；行业；地区；企业规模 [中图分类号]F270．7 [文献标识码]A [文章编号11008―2670(2006)03―0050―04 一、引言 建立企业经营者薪酬激励机制是现代企业的一种制度安排，在所有权和经营权分离的现代企业中，建立科学的薪酬激励机制激励企业的经营管理者，以有效地解决委托代理问题，已经成为企业改革和发展中的一个重要问题。随着现代企业制度在我国企业中的逐步建立和完善，上市公司对管理者薪酬激励已着眼于长期效应，年薪制、股票期权制度逐渐实行。本文按照经济学的相关原理对我国上市公司包括董事会成员、总经理、监事会成员等高级管理人员的报酬和持股情况进行考察，分析上市公司薪酬机制的现状并对存在问题提出建议。 本研究选取了2002―2004年沪深两地上市3000余家上市公司为样本(其中，2002―2004三年间基本上均匀分布)，数据来源于上市公司在巨潮网上公布的2002―2004年的年度财务报告摘要。采用截面回归的统计方法，所有的数据处理均利用SPSSl3．0软件完成。由于极端值会对统计结果带来不利的影响，所以我们剔除了经营业绩波动较大的ST和另类公司，同时鉴于有些公司对于数据的披露并不全面，造成我们研究中所需要的数据并没有包括在其年度报告摘要中，在此也予以剔除。 二、我国上市公司管理者薪酬机制的现状 (一)2002～2004年管理者的年薪变化趋势 1．管理者年薪在逐年提高。其均值从2002年的141146元上升到2003年的196627元，到2004年已达267170元，同时可以看出中位数分别为108333元、146534元和201231元。 2．管理者的最高和最低年薪的差距在不断扩大。2002年为892000元，2003年为1312300元，2004年为1857000元。 3．管理者年薪和普通高级管理人员年薪之间的差距不断扩大。2002年绝对薪酬差距的均值为81928元、中位数为57211元，2003年绝对薪酬差距的均值为98941元、中位数为64900元，2004年绝对薪酬差距的均值为110134元、中位数为73820元。具体结果如表1、表2所示： 相关说明：SOM表示管理者年薪，取管理者报酬前3名的平均数(人民币：元)；ROE表示净资产收益率；PAYDW表示绝对的薪酬差距，用管理者年薪―其他普通管理者年薪均值(人民币：元)表示；SIZE表示总股本(人民币：万元)。 (二)管理者年薪和公司绩效的关系 根据代理理论，当公司经理人员和股东之间存在信息不对称的时候，股东就会根据公司的业绩给与经理人员一定的报酬，来减少经理人员由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本。由于公司经理人员的年度货币收入取决于公司的绩效，因此，他们为了自身利益最大化，必然努力工作以提高公司经营业绩。因此我们假设：两者间存在显著的高度正相关关系。我们使用2002―2004年管理者年薪和选取样本公司的净资产收益率进行相关分析，结果如下： 从表3可以看出，我国上市公司管理者年薪和企业经营业绩之间具有统计上的弱相关关系，不存在显著的高度正相关关系，所以我们拒绝原假设。我们可以认为，在上海和深圳两地的上市公司中，薪金报酬尚不是一种十分行之有效的激励方式。具体原因如下： 1．我国上市公司管理者人员的报酬不高，不能产生有效的激励作用。在披露了管理者年度报酬状况的上市公司中，2004年的平均值为267170元，中位数为201231元，而最低年度报酬只有23000元。与此同时，在美国1997年标准普尔1500家公司的总裁年度报酬的中位数值为4633188美元。与西方国家的上市公司相比，我国的上市公司的高级管理人员的报酬太低。 2．由于旧观念的影响，很多管理者人员不敢拿属于自己的那份收入，不少人员自己拿较低的报酬，而宁愿给其他人员相对较高的报酬，以换取上下各方面的平衡及与政策相符合；有的管理者人员不肯拿所谓重奖，或怕被别人非议，或怕脱离群众，影响干群关系；或怕引起领导班子内部矛盾等，结果导致年薪制推行不力。 应该指出的是，我们在探讨管理者薪酬与企业绩效的关系时，将许多对企业业绩影响的其他因素统统归人了