企业须从制度上建立有效激励机制.docVIP

企业须从制度上建立有效激励机制如何把人的积极性、主动性、创造性都充分地激励出来，从而实现人力资源的充分利用，达到人力资源与物质资源的有效结合，形成现实的生产力，这是企业领导人必须商度重视的问题。 一、激励及激励机制简介 激励是指激发人的行为的心理过程。激励机制则是从制度上激发员工的工作动机，调动其积极性和创造性，使其努力去实现企业目标。 二、 我国企业激励机制运行现状 1、激励机制不完善，造成个人报酬上的不公平。 虽然经过工资制度改革，以前的“铁饭碗”、“平均主义”现象有所改观，但还没有从根本上打破。体现在个人收入上，就是不能充分体现“多劳多得、按劳分配”的分配原则。个人收入不能与个人贡献很好地挂起钩来，分配上的“平均主义”现象相当普遍。 2、激励机制的缺乏，造成用人上的不公平，用人制度缺乏灵活性， “论资排辈”现象严重，年轻的优秀人才得不到很好重用，聪明才智得不到施展，存在大材小用，甚至不用的现象，造成人力资源的浪费和企业关键人才的流失。 3、激励机制的缺失，导致人力资本投资不足。 企业花在人力资源上的资金太少，对职工培训重视不够。与科学技术日新月异，飞速发展的时代不相适应。 三、企业内部激励机制的建立 （一） 分析企业的内、外部环境 企业在建立激励机制时，要认真分析企业在同一行业或同一地区中所处的位置，考察同类企业的情况，包括经济实力、利润水平、员工素质、工资福利待遇等，力求做到横向对比大致公平。使职工在与其他企业的同行相比时不感到不公平，即做到外部公平。在企业内部，分析企业人力资源的情况，包括人员结构、能力水平、劳动强度、工作责任等，把个人绩效与劳动报酬有效挂起钩来，拉开差距，报酬分配上向责任重、贡献大的岗位和职工倾斜，做到企业内部公平。 （二） 确定激励形式 1、目标激励：目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。一个令人振奋、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。实施目标激励要注意以下几点： 第一，要注意企业目标与职工的个人目标相结合 企业目标是企业凝聚力的核心，为这一目标而努力，可以激发职工的事业心和使命感。但是，每个职工都有个人的物质目标和精神目标，企业在进行目标激励时，要注意把企业目标与个人目标融为一体，让职工感受到二者是一致的。企业发展了，效益提高了，职工的工资、奖金、福利水平才会提高。从而，激发职工的劳动热情和干劲，企业上下形成一种强大的合力，自觉自愿，积极主动地干好各自的工作，去实现企业目标。 第二，企业要大力宣传企业目标，让所有的员工都清楚企业的目标。使每个人都自觉地把自己的行动与企业的目标联系起来。 第三，企业还要把目标激励与推行责任制联系起来，把企业的目标层层分解，落实到每个职工。实践证明，目标越明确、越具体，激励的作用就越大。 2 、 物质激励：物质激励是指通过物质刺激的手段，进行激励。它的主要形式有：发放工资、奖金、津贴、福利等。企业进行物质激励时，要注意以下问题： 第一，要拉开档次，不能搞平均主义：实际工作中，有这样一件事情。光华轴承厂2004年人均年收入为4万元，而同行业、同地区的个人收入水平仅为3万元，光华轴承厂的职工仍然抱怨收入问题，严重影响了工作积极性。为此，光华轴承厂的总经理大为不解，委派人力资源部进行调查。调查结果表明，职工的工资是按档案工资发放的，而档案工资是根据职工的工龄、年限按资排辈的结果；奖金虽有差距，但差距不大，有的部门领导怕得罪人，甚至是平均发放。因此，干得好的职工，认为不公平，感到不平衡，有情绪，不愉快，久而久之，工作积极性消退；干得不好的职工，认为干好干坏一个样，反正，工资、奖金也不少，工作懒散，不努力。 从这件事情可以看出，平均等于无激励，平均就是不公平。 第二，奖励要公开、要及时：我国改革开放以后，一些企业开始尝试在奖金发放上拉开档次，实行按工作表现、按贡献大小发放奖金。这本是企业化管理的一大进步。但是，有些企业，特别是一些国有企业，改过去的奖金平均“明发”为现在的拉开档次“暗发”，还美其名说“为了优秀人员不遭嫉妒”。这种做法，原因不外有二：其一，是害怕矛盾、回避矛盾；其二，是考核不力，发放不公，怕人质问，造成难堪。不管是出于什么原因，“暗发”奖金都会降低激励的效力，起不到激励先进，鞭策落后的作用。 实行薪酬保密制度，实际的薪酬差距被人为地缩小，模糊了薪酬和绩效的关系，这就会削弱薪酬和绩效的相关性所带来的激励效果。 第三，要多种物质刺激手段并用：企业采用物质刺激时，单靠发放奖金的办法，有时是不能凑效的。例如：有的时候，发500元奖金的效果没有发300元实物的效果好。发放实物，可以使员