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基于心理契约国有企业员工激励探析【摘要】为了有效激励员工,国有企业应加强对员工心理期望的管理,重视员工和企业双方的相互期望。论文借鉴心理契约理论,分析了影响国有企业员工心理契约的因素,提出了基于心理契约的国有企业员工激励机制和具体的措施。 【关键词】 心理契约国有企业激励机制 一、心理契约理论概述 首次使用“心理契约”(Psychological Contract)这一术语的是组织心理学家阿吉里斯(Argyris),他在1960年所著的《理解组织行为》一书中,用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系;Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合;Kotter(1973)认为心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容;Schein(1980)认为心理契约是员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望,包括两个水平:个体水平,即员工对于相互责任的期望;组织水平,即组织对于相互责任的期望。这是对心理契约的广义界定。Rousseau(1989)等人提出了心理契约的狭义定义。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。 综上所述,心理契约是指组织与员工双方之间内隐的、不成文的相互责任的心理约定,即双方对对方应该得到什么和应该付出什么的一种主观期望。它具有客观性、主观性和动态性等特征。心理契约不同于经济契约。经济契约是通过书面形式确定下来的,受到法律保护的有形契约,在契约在明确规定了员工以自己的工作时间、体能和才智应获得的企业所应给予的经济报酬,如企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等等。而心理契约则是内隐式的,难以测定的,只能为双方各自主观感受的无形契约,它界定了员工对企业所寄予的除经济报酬外的心理期望,主要包括:良好的工作环境和工作氛围;工作及收入相对稳定的安全感和归属感;提供更富有挑战性的工作;对突出工作成绩的承认;培训与发展的机会;个人的价值观得到公司及同事的尊重和认同等预期。 二、心理契约对国有企业员工激励的启示 激励作为心理学术语,激励是指激发人的动机、诱导人的行为,使人产生一般内在的动力,实现所期望的目标的心理活动过程。在管理工作中,激励是指激发组织成员的工作动机,调动其积极性的过程。由于动机是在需要的基础上产生的,激励即是借助能够满足个体需要的事物作为目标来激发动机,使人产生一种积极向上的心理状态,推动和引导人产生积极的工作行为的过程。纵观国有企业改革三十年的历程,其改革的重点一直放在与产权制度相关的经营者的激励问题上,对员工的激励问题重视不够。而且在改革的过程中,部分国有企业改革的特点是以工作为中心,强调建立复杂的组织机构,建立周密的计划,制定严格的规章制度,明确员工的职责分工。员工在企业的管理体系中,日益成为纯粹的被管理者、被监督者,使企业对员工仅有的程度不高的激励在很大程度上依赖于经济手段。企业给予员工的经济激励虽然能满足员工对经济报酬的需要,但是无法满足员工对企业隐含的、非正式的、未公开说明的期望的需要。而这些隐含的、非正式的、未公开说明的期望的需要得到满足,人才会感到最大满足,并最大可能地调动员工工作积极性。这种内隐的、不成文的、未公开说明的期望正是心理契约中极为重要的部分,它把员工要对组织做出的贡献,与组织要对员工的贡献给予回报进行了规定和约束。在员工与组织签订的书面雇佣合同中,所包括的条目是有限的,没有也不可能反应出相互责任中的所有内容,但在每一个员工的内心深处,对自己应该为组织付出什么、付出多少,组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。若企业在进行员工激励中,对员工的这些内在期望或需要无动于衷,眼光仅仅停留于员工经济报酬激励方面,自然无法有效激励企业员工。因此,国有企业在改革的过程中,为了减小因涉及员工利益的分配制度改革、就业制度改革、住房制度改革和医疗制度改革等的阻力,国有企业在完善员工报酬激励的过程中,应通过对员工心理契约的建立、维持和变更的管理,加强员工和企业双方对相互期望的重视,增加双方的责任意识和履行责任意识,建立高效的激励机制来调整和控制员工行为,保证组织目标得以顺利实现。 三、基于心理契约的国有企业员工激励 1、国有企业员工心理契约的影响因素分析 与正式契约不同,心理契约的基本特征之一就是其内容可能随时间和条件的变化而变化。因为心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础上,本质上是个体的,单向的,是个人的体验,受到个人经历、员工与组织关系以及更广泛的社会背景的影响。因此,心理契约的形成是一个逐步建构、调整的过程,通常会受到诸多因素的影响,这些因素从总体上说可以