员工预期对企业变革影响.docVIP

员工预期对企业变革影响组织公平理论认为，当员工受到不公平的待遇后，会产生不公平感，不公平感将导致员工的不满意。这种不满意将体现在消极的行为上或态度上，如怠工、缺勤甚至离职，从而给企业带来不必要的损失。随着企业所处环境的变化加速，企业变革已成为企业生存和发展的惟一途径，企业管理人员不但要研究员工现时的不公平感，更要研究员工预期不公平对企业的影响，因为后者对企业的影响往往更大。所以从20世纪80年代末起，西方学者将目光投向了企业变革时期员工公平理论的研究，其中有代表性的是美国学者Shapiro、Kirkman和Anthony等。 一、研究员工预期不公平感的必要性 进入20世纪八、九十年代后，随着以信息技术为代表的高新技术的日新月异、经济全球化的迅猛发展、竞争的日趋激烈、商业规则的不断改变等，企业的生存和发展受到极大的挑战，变革已成为企业求生存、谋发展的惟一途径。但是，从国内外统计的数据来看，企业变革的成功率并不高，甚至大部分是失败的。美国学者哈默通过对一些变革失败的企业的调查，惊奇地发现：来自员工的阻力是企业变革失败的罪魁祸首，而员工的阻力大部分来自对未来的不确定性或者预期不公平感。 企业变革是对原有企业制度、企业组织结构、企业流程的彻底改变，是一种利益的重新分配，必然会打破企业和个人之间的“个人契约”。这种“个人契约”是存在于组织和个人之间的稳定的契约，包括组织和员工之间的互惠的义务和相互的承诺。当组织变革时，员工所面临的不确定性增加，他们不知道未来企业的前景是怎样的、他们的既有利益能否得到保障或加强、不知道公司以什么样的标准来评估工作业绩、不知将来和上级以及周围同事的关系怎样等，于是员工对将来企业能否公平对待自己进行预测，当企业变革的方式或结果与员工的预期不同时，员工的不公平感就产生了，进而产生抵制行为，这就是企业变革失败的一个重要原因。所以管理人员在企业变革前，应充分考虑到员工的这种预期不公平感，在变革中要本着公平的原则，增加透明度，加大员工参与变革的力度，以此来降低员工的不安全感。 二、有关“员工预期不公平”的阐述 “员工预期不公平”概念最早是由美国学者Shapiro和Kirkman等在“组织预期公平”一文中提出的。他们认为，不仅员工在受到不公平待遇后会产生不公平感，而且员工预期以后会遭到不公平的待遇也会产生不公平感。 这种“员工预期不公平”来源于员工的惰性，即员工在对预期不明朗或对现状很满意的情况下，对任何企图改变现状的变革会产生下意识的抵制作用。只有在可预见的未来得到比现在多得多的好处时，员工才会支持变革，而这只是一种预期，而当企业变革时，他们的预期和现实往往大相径庭，这是直接导致员工预期不公平的根源。2002年度诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼为此举了一个例子：如果老板给你加薪100元，你会很高兴；不久，你的薪水又被老板降掉了100元，虽然你的收入与以前相比没有变化，但这个时候你只有对老板的“仇恨”了。卡尼曼通过心理学研究断言，在可以量化的大多数情况下，人们对所损失的东西的价值估计高出所得到的相同价值的东西的两倍。而在企业变革时，管理人员往往很少考虑到员工的预期，导致员工的“理想化”的预期在残酷的现实中灰飞烟灭。 为什么员工要如此重视“预期公平”呢？研究者对此主要有三种解释：（1）基于经济利益考虑（2）公平能证实他们在群体中的身份（3）维护道德价值。所以本文将员工预期公平分四种： 1.预期分配公平。预期分配公平指员工对企业未来利益分配结果的公平程度的主观推测。这里的利益包括显性的利益和隐性的利益。显性的利益主要指看得见的利益，如员工的薪酬、职位、资源的分配、权力等，隐性的利益是指看不到的利益，如企业的发展前景、个人的发展空间、企业荣耀感等。所以员工特别关心与自己利益相关的改革措施，当员工预计企业变革后的结果将对自己利益分配不利时，就会产生预期不公平感，进而抵制企业相关的改革措施。 2.预期程序公平。员工不但关心分配结果是否公平，还关心分配程序的公平性。1975年美国学者塞伯特（Thibaut）和沃克尔（Walker）在他们出版的研究法律程序的公平问题的专著中,提出了程序公平理论。1980年莱文瑟尔（Leventhal）等把程序公平的观点用到组织情境中，开始了在组织中程序公平问题的研究。预期程序公平是指人们对未来企业变革的决策过程和执行方式公平性的主观判断。Thibaut和Walker认为人们关心程序的公平性是基于长远利益的考虑，即公平的程序能保证未来长期的更多的有利结果。当员工被剥夺了参与决策的制定权或对企业将要实施的决策不满时，就会对程序公平性产生怀疑，结果就不愿参与企业的变革，甚至抵制企业的变革。 3.预期关系公平。Linder和Tyler在1988年提出