浅议市场化进程中国企人力资本产权制度安排.docVIP

浅议市场化进程中国企人力资本产权制度安排国企作为一种特定的法人组织，在市场化进程中，应尽快建立一套与市场经济相适应的人力资本产权制度，提高人力资本运作效率，进而提高企业的竞争力，促进其协调、持续发展。 一、企业人力资本产权的地位和作用 从产权经济学角度讲，企业是拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获取收益的经济实体，其核心是企业所有权的安排，即剩余索取权和控制权在企业成员之间的分配及两权对应关系的处置和决定。企业所有权的安排随着不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁，与其说是财务或物质资本的预期不确定性所致，倒不如说是人力资本的产权特性（因其使用与天然所有者个人不可分离从而具有个人自主性或个人决定性），使它与非人力资本相结合进行生产经营时无法采用一般的市场契约模式。即：人力资本所有者是企业生产经营活动的直接参与者，无论非人力资本所有者在企业中拥有多大的剩余索取权和控制权，都少不了人力资本所有者对企业生产经营的直接控制，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用才能实现。因此，人力资本产权在企业所有权安排中具有重要的地位和作用。 二、经济转型期国企人力资本产权制度的缺陷 计划体制下，国企作为一种典型的公有制企业形态，其制度基础和根本特征在于它的非市场合约性，企业人力资本是国家公共投资形成，并由组织人事或劳动部门进行计划分配和行政控制。因人力资本产权的个人自主性或个人决定性，法权上公有并被计划配置到国企的人力资本，实际的个人价值和使用绩效究竟如何，员工本人具有很大的决定权，所以国企没有人力资本投资的主动性和积极性，很难对既有的人力资本进行优化整合。 市场体制下，企业面临着各种各样的不确定因素，以获取利润最大化为目的，在一切可能的方向上进行着生产经营创新活动。计划体制下，国企面临的唯一不确定因素就是国家租金分配与计划任务的不确定，其追逐的目标就是通过计划会议，使企业获得国家租金分配与计划任务的最大化。因此，无论是组织思想宣传、劳动模范表彰，还是各种物质刺激，国企人力资本激励约束机制的有效性最终取决于使国家租金分配与计划任务完成程度正相关，这必然致使企业的激励机制因制度缺陷而变得低效、无效或失效，根源在于无视人力资本产权的个人自主决定性。每个员工都是除人力资本之外一无所有的劳动者，其合法分享国家租金的唯一途径就是使用人力资本即劳动，因对人力资本及其使用绩效缺乏直接的度量，就使所谓的“按劳分配”最终流于按工龄、职级、职称或按人头平均分配，且劳动所得往往以实物福利形式发放，允许个人占用、消费但不可交易和投资，使得激励效果大打折扣。此外，国企员工、特别是经营管理者，其拥有的国家租金索取与实际获得的国有资产控制权极不对称，而控制权必须在职在位才能享用，就会产生有权不用、过期作废、滥用控制权及经济管理短期行为等制度性腐败。 三、市场化进程中国企面临的人力资本产权制度危机 随着市场化改革的推进，非国企逐步发展壮大，市场竞争更加激烈，国企人力资本产权制度的缺陷越来越明显。由于国企人力资本运营机制不承认个人产权，其人力资本产权及向非人力资本产权转化没有合法的通道，致使国企对高素质、专业化人力资本的供需受到严格的制度约束，这与非国企，特别是人力资本稀缺的民企认可知识与人力资本产权、重金重用人力资本的激励机制形成强烈反差。因此，在市场作用下，大量长期在国企积滞的高素质、专业化人力资本就会不断流出；而作为一般人力资本（劳动力）的普通员工，因没多大市场价值，最终只能成为冗员留存下来。这样，国企的人力资本管理必然会面临减员而不能增效、下岗而无法分流、难以优化组合的局面。 1、从人力资本投资及形成来看。国企人力资本投资动力衰微，人力资本形成存在逆向选择、难以为继的危机。 2、从国企人力资本激励机制整体状况来看。人力资本产权及其股权化问题没有根本解决，其激励约束机制普遍存在越来越低效、失效或无效的态势。 3、从人力资本整合管理来看。转型期的国企员工关系繁杂难顺，离心离德倾向比较明显，专业化、高素质人力资本流失问题突出，企业人力资本运营整体绩效水平差。其一,物质层面上。随着市场化改革的推进，很多国企的一般职工连就业都无法保障，更甭提养老、医疗、分房、安排子女就学就业了，国企在物质福利层面的整合力丧失殆尽。其二，制度层面上。国企改革从承包制开始，到股份制改造，再到后来的租赁、拍卖等多元化改革，使得名义上作为“主人翁”并实行“按劳分配”的国企员工，实际上沦为给企业经营者打工的雇员，这严重制约了其主体意识和积极性、创造性。一些实行公司制改造的国企，包括国有独资公司和国有控股公司，新三会（股东会、董事会和监事会）与老三会（党委会、职代会和工会）机构重叠、职能错位