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浅谈组织内群体冲突及组织文化战略架构【摘要】组织文化，是一种有利于组织的个人角色以外的行为特征，尤其体现为合作的行为构成。随着组织结构的扁平化，组织文化越来越为组织管理者所重视。群体冲突通常是公共组织的利益多元化矛盾的结果，也可能是组织内部与组织文化战略相矛盾的结果。在构建组织文化的框架下，人际冲突是否能协调好，反映出群体的战略水平。笔者就构建组织文化如何处理好群体冲突，略谈个人见解。 【关键词】群体冲突 组织文化 战略 一、组织内群体冲突的现象及缘由 组织的存在，自然就有了组织内的群体关系，群体关系是连接不同个体的中介，它的效果和质量，会明显影响群体工作绩效以及成员的工作满意度。 群体冲突是指组织中个人与个人，个人与群体，群体与群体之间，由于认识上的不同、利益上的矛盾而产生的对立过程。传统对群体冲突的定义是对立和稀缺，即假定两个或两个以上的主体的利益或目标是不相容的，原因在于资源的有限性，当一方阻碍另一方实现目标时，就会导致各方处于对立甚至敌对状态。斯蒂芬?罗宾斯认为：“冲突是一种潜在的或公开的一种确定性的行为。我们把冲突定义为一种过程，在这个过程中，一方努力去抵消另一方的封锁行为，这种行为将妨碍他达到目标或损害他的利益。”他还认为：“冲突是一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响”。 1、组织内部成员的相互依赖性 这种依赖性要求个人或群体相互协作，例如生产部门为运输部门提供要推销的产品，而运输部门的成本估算则有助于生产部门决定产量。如果协作不好，一方牺牲另一方利益，就会引发冲突，因为人人都试图在关系中占据有利的地位。 2、目标的冲突 “目标”是个体或群体的倾向性，每一个群体或个人都有自己的目标体系，在逐步实现这个目标体系的过程中，需要外部力量的合作。如果某一员工或部门同整个组织目标保持一致，那么各方就会互相协作，结果当然是整个组织内部都获益。反之如果企业组织管理者为了提高产量，在生产率未提高的情况下，让员工加班工作，报酬提高若不可观，员工则认为自己的劳动力被剥削，就会表现得消极怠工，从而管理层与基层组织就产生了目标冲突。 3、价值观的冲突 价值观的冲突包括不同信仰、不同个人、不同利益集团、个人与群体之间的冲突。由于文化水平差异，对于相同的事物，不同的人会产生不同的评价标准。例如效率和公平的问题，不同的人会有不同的优先考虑。组织领导在制定决策方面，需要平衡不同群体的价值观。群体冲突还可能源自资源的占用。各个群体或个人都会尽可能多占用公共资源。如果资源分配问题得不到妥善处理，就会造成群体冲突。 传统的观念认为冲突只有消极和破坏作用。而现代的组织管理理论认为，群体冲突既有消极的破坏性，又有积极的建设性。如果一味压制群体冲突，则会导致矛盾激化，使人们暗地里互相拆台，造成内耗。管理者应该允许适当的冲突存在，恰当地处理冲突。而处理好群体冲突，离不开组织的文化功能。 二、组织文化的意义 组织文化（Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是全体员工所共同遵守的行为方式与企业对外形象的总和；组织文化的核心是组织价值观，即要把自身最有价值的对象作为本组织的最高理想或宗旨；组织文化的中心是发扬人本文化，只有人性化设计，倡导以软性管理为主，建立起组织内部合作、友爱、奋进的文化心理环境，才能使组织和全体成员成为利益共同体。组织的共同目标转化为成员的自觉行动，群体才能产生最大的合力。 组织文化体现在不同的方面，通常从以下几方面来描述：开放意识：即该组织对新事物的接纳程度；是个人还是集体：是提倡个人主义，还是更强调合作的态度；是否以人为本：是多人性化关怀，还是从事出发；能否为员工的利益牺牲组织的利益；公平―效率的权衡：能否为了追求相对的公平而减损效率；对风险的态度：如果开拓创新存在一定的风险，是选择保守还是激进；奖励的方式：对员工奖酬时，是看工作业绩，还是论资排辈；管理架构：是提倡单向式管理，还是互相监督。 组织文化是能帮助员工应对各种挑战，认清自己行为的一种员工共享的思维理念，它通常以可以认知的方式影响员工行为，且与组织水平和个体水平产出之间存在着联系。巴纳德认为，组织应该是“一个合作的系统”，员工“合作的意愿”非常重要。这个“合作的意愿”即共同的愿景，它最简单的说法是“我们想要创造什么”，也是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融会起来。 三、基于组织文化的群体冲突解决对策 由于组织内部成员的相互依赖性，互相之间非孤立性，组织内部的群体冲突是不可避免的。而组织文化