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公立医院绩效评价方法创新 　　摘要：本文以本院为案例，阐述了公立医院以收支结余的一定比例来确定绩效工资评价方案的各种弊端，从激励员工努力工作到创造效益到医院的健康良好发展的大循环来提出绩效工资改革的方向。 关键词：平衡计分卡；绩效评价；创新 一、本院目前现行绩效评价体系简介 本院的绩效工资计算是以工作量为基本依据，以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标综合考核，计算绩效工资。当业务收支节余为负数时，不计发绩效工资。 （一）收入计算 由于我院职能的特殊性，院内与医疗有关的科室分为三类：临床科室、职防科室、医技辅助科室。 1.临床科室的收入以每月结账后收费系统导出数据为基础，此为权责发生制计算方法； 2.职防科室的收入以每月实际到帐金额作为计奖收入的依据，此为收付实现制计算方法； 3.医技辅助科室（药剂科除外）的收入计算方法：按科室当月实际完成检查项目费用的70%计入科室收入，此为开单分成制计算方法。 （二）成本计算 包括固定支出和变动支出两部分。 1.固定支出：包括工资支出及固定资产折旧。 （1）工资性支出：按科室实际人数以每人950元计算支出。 （2）固定资产折旧：按各科室收入的20%提取折旧。 2.变动支出：材料费、公摊费用（水、电、气等）、维修费、培训费、消毒费、交通费、车辆费、罚款等。详细算法在此不再赘述。 二、本院现行绩效评价体系问题诊断如下 （一）收入的计算不精确 1.收入计算的口径亦不统一 临床科室按照权责发生制计算收入，职防科室按照收付实现制计算收入，而医技辅助科室按照约定的分成比例方式计算收入，收入口径的不一致，使各科室之间攀比之风严重。 2.医技辅助科室的收入计算主观性太强 以我院为例，医技辅助科室的收入计算方法：按科室当月实际完成检查项目费用的70%计入科室收入，另外的30%分给开单科室。这种方法只能说是简单的评价，比例确定的科学性无从考证，这导致评价科室像是施舍方，被评价科室像是受舍方，不利于医院内部科室的团结合作。 （二）部分费用的计算不合理 1.固定支出的工资性支出计算有失公平 按科室的聘用人数以950元/人计入成本。按照这种计算方法，科室的聘用人员越多，则科室成本越高，所以科室即便缺人，也不选择招聘人才，进而限制科室的发展，从而限制医院的发展；而科室在二次分配时则把这部分成本转嫁给聘用员工，所以即便是相同的工作量，聘用人员的绩效工资也低于正式员工，聘用人员无论如何努力工作，收入水平也是落后的，这既违背了医改倡导的同工同酬，也无法激励聘用人员努力工作和提高工作效率。 2.固定支出中的固定资产折旧的一刀切计算方法无法服众 按各科室收入的20%提取折旧。这种一刀切的折旧提取办法有两个弊端：一是无法真实反映科室对于专用设备的消耗；二是对于基本不需要设备操作的科室，比如中医按摩科来讲，有失公平。 3.变动支出中的设备维修费，执行已经走样 我院绩效评价方案中列明：“数额较大可按月分摊计入成本”。但达到多少金额属于数额较大并未有明确规定，导致目前的做法是：只要科室发现有维修费出现在成本中，科室主任就会到院领导处申诉，而结果往往是是最后都予以免掉，导致这条绩效指标名存实亡。 4.变动支出中的各种罚款，无法起到惩前毖后的作用 对于因医疗事故及差错造成的经济损失和因违返医保、物价政策的罚款，我院绩效方案中的规定是：“按医院有关规定执行”。但医院并未有相关规定，所以罚款由医院承担，而医院既没有部门事先对医生进行新政策的培训教育，事后亦没有对犯错者的惩罚，导致对罚款的无视化。 5.职防科室的成本计算方法过于简单，不但起不到节约成本制止浪费的作用，而且助长攀比之风 本院的绩效方案中规定：职防科室除固定资产折旧外，其它业务等支出均在专项费用中列支，不再作为成本支出考核。此项规定导致实际计入职防科室的成本中只有折旧，而其他项目全免，这使得临床科室每年亦努力争取专项资金，是否能做该项工作姑且不谈，但目的却仅仅是为了冲减成本，而此项举动直接导致了医院预算的不合理和不适用性，医院已经偏离职业病防与治的职能，专项资金变成科室争夺利益的筹码。而绩效方案的成本计算过于偏帮职防科室，亦影响医院内部团结。 三、基于平衡计分卡的绩效工资评价方案方法创新方向 （一）平衡计分卡的简介 平衡计分卡是将财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合于一体的评价体系，通过财务、患者、内部流程、学习与成长四个要素指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核―绩效改进以及战略实施―战略修正的目标[2]。 （二）平衡计分卡的