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浅议民营企业人才流失原因及对策【摘要】民营企业由于产权一元化和家族式的管理,不利于留住优秀人才;制度的随意性、部分民企功利的短期行为和混乱的管理关系,使员工缺乏长期安全保障。这些问题极大地制约了民营企业的发展。民营企业应改变”产权一元化”和”家庭式管理”,强化人性化管理,完善内部管理机制,建设和培养企业文化凝聚力,避免优秀人才流失。 【关键词】民营企业；人才流失；凝聚力 【中图分类号】TU291【文献标识码】A【文章编号】1674-3954（2011）02-0186-01 随着公司不断发展，正常的人员流动不可避免，如新老替代、优胜劣汰等，从卡兹的组织寿命学说和库克曲线来讲，企业人员合理流动 (5％-15％最优)不仅可以保持企业良好的“新陈代谢”机制，还可以形成互相良性竞争的工作气氛，进一步激励员工，提高绩效。 人才是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素。就企业而言，人才是指在企业的行政管理、技术开发和生产经营活动中的优秀分子。人才是企业最稀缺的资源和最宝贵的财富，关键人才一般集中于中高层管理人员、核心技术人员、资深营销人员、公司重点储备培养人才等。改革开放以来，我国民营企业成为推动经济发展的重要因素。综观我国民营企业发展，有一个十分普遍的现象：长寿优秀的企业风毛麟角。优秀的民营企业一般善于网罗与管理人力资源，而大多数民营企业的衰败，无不与人才流失及匮乏有关。因此，民营企业如何有效进行人力资源管理，妥善处理人才流失问题是可持续发展的关键。 一、民营企业人才流失的成因 1、私有观念严重，员工职业生涯计划难以实现 民营企业的所有权和经营权均为企业家个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。一般来说，员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，必然要考虑个人的发展机会和前途。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级升迁，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。民营企业老板最信任的人多是具有血缘关系或同乡亲人，并占据企业的核心职位。这种企业私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工很难跨越血缘界限，打工心态日益严重，频繁跳槽在所难免。 2、短期化行为 与国企或外企相比，民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略规划。计划与目标说变就变，丁作随意性大，让员工无所适从，多数民营企业老板还存在“我给你发工资，你就应该什么时候都得迅速完成我的指令”的想法，员工长期处于沉重的压力下，工作不可能愉快，一有机会就会选择离开。 同时，大多民营企业的利润压力也迫使民营企业采取一系列功利行为。在用人时都想使用立即能够工作的人，不愿意花费时间和金钱培训员工，让员工强烈感受到一种单纯雇佣，甚至利用的关系，忠诚度自然降低。 3、浮动报酬比例过高，职业风险太大 企业前景不明朗，这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，二是因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素存在，使民营企业更强调薪酬的激励作用，过分强调员工与企业共同成长，因此在企业薪酬构成中固定部分所占比例较小、浮动部分所占比例较大，使员工年度之间收入差距过大，缺乏职业安全感。 4、内部管理混乱，奖罚随意 企业内部管理混乱、缺乏基本的管理制度，不少企业考核体系不科学，浮动工资、考核指标、目标值与比重不合理，分配规则存在严重的漏洞或模糊不清，而这使员工极易产生不公平感，这也是员工忠诚度下降的直接原因之一。民营企业在管理状态上大致有两种极端：一种太缺乏有效管理，缺乏制度的处罚是随机的；另―种则是制度化管理。大部分制度健全的企业仍无法摆脱家长式的想法，其制度条款往往处罚多于奖励。 5、内部沟通不足 出于强化员工对老板个人忠诚度的考虑，大部份民企老板习惯于或乐于建立所有员工与其个人的直接联系，调查显示，只有7.1％左右的民企设置了专门听取职工意见的人员或机构，因而使员工与老板的直接联系机制成为民营企业上下沟通的主要渠道。对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的部分时间，因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，民企员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的高流动现象也就不足为奇。 二、民营企业的对策 目前民营企业员工流动中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有突出专业技术或丰富的管理经验，是企业的中坚力量，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 1、民营企业必须努力强调人性化管理 民营企业首先应该是