浅谈乌拉特前旗水利人才开发.docVIP

浅谈乌拉特前旗水利人才开发加大水利人才开发力度,就是要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念,优先考虑人才资源状况与事业发展的适应程度,做到谋划水利发展的同时考虑人才保证,制定工作计划的同时考虑人才需求,研究政策制度的同时考虑人才导向,部署具体工作的同时考虑人才措施,以水利人才开发推动水利事业发展,以水利事业发展促进水利人才开发,做到水利人才队伍建设与水利事业发展相适应、相协调。以高水平、高素质、精干、廉洁的水利人才队伍作为实现现代水利、可持续发展水利的重要支撑。 一、乌拉特前旗水务局人才队伍状况 水务局现在工作人员152人,其中行政人员 13人,占总人数的8.6 %,专业技术干部73人,占总人数的48%(高级工程师9人,占专业技术干部人数的12.3% ,具有中级职称的 39人,占 53.4 % ,初级职称的 20人,占 27%,管理岗位5人);技术工人 66人,占总人数的 43.4 %(高级技师 4人,占工人总数的6.06%,技师11人,占 16.7%,高级工 36人 ,占54.5%,中级工8人,占12%,初级工 4人,占6.06%,普工3人,占 4.68%)。工作人员中具有大学学历30 人,占总人数的19.7%,大专学历46人,占 30.3 %,中专学历18人,占11.8%,高中及以下学历55人,占36.2%。从年龄结构上,45岁以上的62人,占总人数的40.8%,45岁以下90人,占59.2%。从总体上看,水务党政人才、管理人才、专业技术人才的配备较合理,水利人才队伍的专业知识、年龄结构得到了有效的改善,高层次专业技术人才不断增加,职工队伍整体素质得到明显提高,对保证水利事业发展起到了积极的作用。 二、水利人才使用、交流、培养存在的问题 面对水利发展的新要求和新任务,水利人才队伍总量、结构布局和素质都与可持续发展水利的要求还不相适应,突出表现在:①水利系统人才总量不足和高层次人才缺乏;现在水务局高级工程师、高级技师、技术人数为 77人,占全局总人数的 50.7%,而这部分人当中高技能、创新型、复合型人才紧缺,真正具备相应高层次人才能力的只占少数。②整体文化技术素质偏低。大学本科以上人数仅占全局总人数的19.7% ,大专学历也只占到30.3%。③现有人才的知识结构和专业结构不尽合理,复合型、创新型人才偏少。在实际工作中还没有完全转变计划经济体制形成的人才管理意识,人才资源优化配置的良性运行、管理机制尚未完全建立,促使优秀人员脱颖而出的良好环境和体制尚未形成,如何有针对性地引进、激励和培训人才等问题上,还缺乏系统的政策保障和措施方针。④水利行业是艰苦行业,人才资源占有能力弱,难以有效吸引和留住优秀人才。从分配院校毕业生情况来看,分配到水务局的本科生寥寥无几,这些问题很有可能造成新老衔接不上,人才断档,梯次不合理。⑤单位人才流通慢,走出去的人才少,进来的行政人员多,非专业人员多。基层单位人才短缺问题尤为突出;人才队伍整体素质有待进一步提高;人才结构和分布不合理的问题依然存在;人才工作机制还不健全;人才工作经费投入不足等等。 三、关于人才培养、交流、使用的对策和建议 1、以推行人员聘用制和实行岗位管理为重点,完善人才招聘、引进制度。拓宽人才选拔的范围,对关键性岗位科技人才的选聘实行任前公示制、试用期制。人才引进要根据水利建设重点任务、重大项目方向和新的水利经济增长点需要,重点招聘、引进优秀管理人才和高层次专业技术人才。 2、以搞活内部分配为重点,完善分配激励制度。按照“效率优先,兼顾公平、按劳分配、按贡献奖励”的原则,单位在逐步提高专业技术人员和高层次管理人员收入水平的同时,建立奖优罚劣、优胜劣汰的奖惩制度,工资政策要从“平均为主”向“绩效”转变,按岗定酬,按任务定酬,按业绩定酬,对工资构成中“活”的部分加大自主分配力度。在专业技术职务评聘方面,要建立动态的、适应市场规律和事业发展需要的评聘分开、自主聘任制度、奖励的自主权,努力营造水利行业人才健康成长、才尽其用的良好环境。 3、以竞争上岗为突破口,创新竞争机制。完善竞争上岗的环节和程序,使竞争办法、程序制度化、规范化、科学化,通过优胜劣汰,畅通人才进出口,形成人才能上能下,能进能出的竞争机制,实现人才的开发利用,并在动态中提高单位现有人才资源的整体素质。 4、以优化人才环境为基础,建立考评监督机制。破除求全责备,论资排辈等旧观念,建立科学、民主的人才测评、考核、监督机制和单位负责人的目标责任制,把育人、选人、用人工作纳入到单位领导的任期目标考核之中,形成凭能力用人,凭政绩用人,凭功绩用人和用人失察追究的监督制约机制。 5、建立人才资源能力建设的长效机制。把人才资源能力建设作为人才培养的核心,通过教育培训、实践锻炼和交