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论企业管理中薪酬激励机制[摘要]薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激,使得员工个人采取某种积极行为,努力实现某种目标,从而提高劳动生产率的做法,它对企业竞争力有巨大的影响。在现代市场经济中,它已成为各国企业人力资源管理的主要内容之一。这一机制对中国这样一个发展中国家而言,意义尤为突出。本文就目前中国薪酬激励机制中存在的问题加以研究和探讨,并提出相应的建议。 [关键词]薪酬激励;动态薪酬;全面薪酬战略 [中图分类号]F272.92　[文献标识码]A　[文章编号]1009-9646(2010)09-0003-03 21世纪是充满机遇和挑战的时代,是优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源激烈竞争的时代。人力资源越来越多地被企业作为核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才,用好人才,留住人才成为企业界的一个重大课题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励,如何运用好“薪酬”这把双刃剑,也就是如何有效地推行薪酬激励机制。 一、薪酬激励机制的误区 泰勒认为:高薪即提高标准工资的支付能力,是完成工作的前提,是最为有效的刺激因素。薪酬对员工极为重要,它不仅是员工的一种谋生依赖,而且它还能满足员工的价值感。因此,薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪,积极性和能力的发挥等等。心理学家研究表明。当一名员工处于较低的岗位工资时,他会积极表现,努力工作,一方面提高自己的岗位绩效,另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中,他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦,从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。特别是对中国现在这样一个发展中的国家而言它显得更加重要,它是中国企业必不可少的刺激因素。但是目前我国在薪酬激励机制方面还存在着两大问题: 1　认为高薪是企业最为有效的激励措施。对于企业中员工的激励问题,很多人认为解决问题的办法是提高他们的工资,只要工资提高了,激励机制就可以充分发挥出来,一切问题就相应得到解决。其实不然,金钱固然是最好的激励手段,但也要运用地恰当,很多时候,由于人性的自私或者其他方面的原因,这些问题并不是用高工资就能解决的。因此,激励问题并非就是提高员工的工资,而是一个相当复杂的问题。 这是因为,首先高薪并不是最为有效的激励措施。提起激励机制,人们最先想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高员工的士气,但并不能极大地激励员工,它并不是最佳的激励机制。在《超级激励》(Super Motivation)一书中,作者DeanSpitzer(司弼介)指出:70%的员工不如以前受激励;80%的员工如果愿意的话,可以有更好的业绩;而50%的员工只是为了保住饭碗工作。试想一下,若一家公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假,但员工仍未展现出一流业绩。那么就意味着,优厚的薪酬、有薪假期,不具有较大的激励作用,这一方法并没有使员工展现出最大的才能,这一切只能使员工对自己任职的公司产生良好感觉。因此这一方法只能留住员工,而不能使他们发挥出最大的潜能。那么,为何会出现这种情况呢?因为这一切所谓的激励机制没有与员工业绩直接挂钩。设想这样两种工资机制:一种是一年给员工固定工资100万,但没有任何奖金;另一种是没有固定工资,但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成,比如说努力可以提成1%,如果员工努力时企业的年利润是1个亿,那么我们可以非常容易地算出,员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是,员工的工作态度有无任何差别呢?毫无疑问,努力是需要付出成本的,比如说努力会带来疲惫和减少与家人团聚的时间。换句话说,努力会给员工带来负效用。因此,从员工的角度来说,他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看,企业要想得到更大的发展,尽量发挥员工的积极性,就应当采用第二种工资机制,只有这样才能达到激励员工努力工作的目的。因此,单纯的高薪高福利并不是最佳的激励机制。 其次,低薪是一种有效的信息甄别机制。激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外,本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说,公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。需要特别指出的是,新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应当有所差别。一个新设公司要想取得发展,员工群体的组成是极其重要的,因此新设公司招聘员工的目的应当是挑选具有一定开拓进取能力和一定冒险精神且具有相当潜质的人。另一方面,由于公司处于初创阶段,人员相对较少,这种时候任何一个员工的流动都可能引起其他员工的思想波动。此时保持队伍的稳定性是相当必要的,它是保持整个队伍高昂士气的一个重要组成部分。因此,公司在招聘时应当考虑这样一个问题:选择怎样的员工才能更好地保持队伍的稳定性?特别地,对于新设公司来说,高薪是