营销LB公司的人才流失问题.pptVIP

LB公司 * 鞍山钢铁公司现有职工近40万人，其中科技人员近3万人。占地面积120平方千米，下属8个二级公司、16个厂矿(包括采矿、选矿、烧结、炼铁、炼钢、开坯、轧材主体生产以及化工、耐火、机修、动力、运输、修建、综合利用等辅助生产部门)、10余所科研设计部门、9所大中专院校、13座综合医院。 2001年-2007年，鞍钢总共流失全日制本科生以上学历人员2105人，流失率为14.8%，为探究人才流失的原因，鞍钢做出鞍钢人才流失动因模型，并据此模型提出了岗位价值型薪酬分配体系、构建以KPI 为核心的人才业绩考核体系、构建三条人才晋升渠道等措施。 有效性的佐证资料 * 谢谢！ LB公司 * . . . of 14 ——开发框架的使用和推广 LB公司的人才流失问题 * . 4 企业背景 LB公司 LB公司是蓝钢集团的下属公司。蓝钢集团是国家特大型工业企业和全国520户国有重点企业之一。 公司成立于1980年，原来只是蓝城钢铁厂的一个车间，后来集团战略规划的时候将它划拨出来独立成为一个全资子公司。公司占地163万平方米，固定资产25亿元，年营业收入45亿元。主要产品有线材、方钢坯、圆管坯、圆钢高精度碳结圆钢、螺纹钢筋等。公司现有员工2347人，其中工程技术人员687人，管理人员358人，各类技术工人1160人，服务人员142人。全体员工有高级技术职称88人，中级技术职称165人，初级技术职称312人，技师29人。 LB公司作为蓝钢集团目前所剩下不多的一家非改制企业，一直沿袭着老国企的发展道路。 * LB公司 请大家认真阅读p16的案例（二） 思考：三个维度的评分 和关键词？ * 10分钟 5 LB公司 * 1 LB公司 三纬度评分 陈述纬度 I 级 事件描述+备选方案+ 决策标准+最终决策方案 II 级 III 级 陈述简短 ，结构良好，信息完整，极少无关信息，单一表现形式 介于一级和三级之间 陈述变长，结构混乱，有信息缺失，大量无关信息，多种表现形式 分析纬度 事件描述+备选方案+决策标准 只有事件描述 概念纬度 涉及概念理论较少，通过案例阅读可以理解 涉及概念理论较少，通过案例阅读可以理解 涉及概念理论很多，甚至需要对有关概念或理论作专门分析和讨论 * （2,3,1) 3 我们确定的维度 LB公司 * 人才流失 绩效管理 薪酬管理 13 关键词 LB公司 员工的招聘与甄选 * LB公司 * 7 LB公司出现的问题 LB公司 问题：人才流失 1 公司共2000余人，近三年流失近200人，多是年轻人，高学历高职称技术骨干。 2 3年以上工作经验的青年生产工人跳槽率比较高。 3 工作3年之后，同一年招进的大学生基本不剩多少。 4 年满45周岁的老销售员会被强制内退。 具体表现 * 员工的招聘与甄选 2 产生问题的原因 LB公司 老任总是选择那些并不怎么优秀的学生来签约。 注意投简历的情侣毕业生。 绩效管理 领导的看法以及员工与领导的关系直接影响考核成绩 部分专业技术人员熬年头 领导包庇员工犯错误 薪酬管理 岗位工资制，行政级别越高，工资越高 薪资水平不算高，有些与市场工资价位脱节 过年过节发的东西逐渐减少 剥夺员工休息时间 * LB公司 * 6 LB公司 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 马斯洛理论 双因素理论 * LB公司 * 员工的招聘与甄选 9 逻辑性解决方案 LB公司 首先要摒弃论资排辈的思想， 尽快从旧的思想陋习中解脱出来， 国有企业管理者更应如此， 应坚持按照公平、公正、公开的原则， 做好人才的培养、吸引 和使用工作。 另外， 国有企业要把知识、能力、绩效作为衡量人才的标准，不拘一格选拔人才， 重用人才， 给人才晋升机会， 为人才做好职业生涯规划管理，提供发展空间，不断为人才创造宽松环境，使其在企业中有发展的奔头，激发人才的干劲，为留住人才奠定基础。 * 薪酬管理 9 逻辑性解决方案 LB公司 建立科学合理的薪酬制度 国有企业要建立具有竞争性的、 能体现人才价值的薪酬制度。 1是要改革分配制度， 强化分配的激励作用，打破平均主义的旧习， 建立以绩效为基础的分配机制， 保证人才得到与他们的劳动和贡献相适应