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关于企业人力资源管理中常见问题探析摘要: 近几年来，人力资源的管理方案已逐渐成为建筑施工企业的核心问题。本文主要是分析了人力资源管理过程中的一些常见问题, 并提出了解决措施，以供同行借鉴。 关键词: 人力资源,管理问题；分析 一、人力资源管理的常见问题 建筑施工企业大都具有队伍分散和生产流动的显著特点。此外, 施工生产的机械化程度不高, 手工劳动占有的比重较大; 使用的劳动力中外来劳务较多, 岗前培训很难达到规范性要求, 人员素质参差不齐。在当前劳动力市场开放的情况下,企业人员流动性较大, 人力资源管理难于规范。概括起来讲, 当前建筑施工企业人力资源管理还存在以下几个问题: 1、管理方式静态化。主要表现在两方面: （1）管理思维僵化, 缺乏动态性。不少建筑施工企业仍然把人力资源管理停留在传统的人事管理水平上, 仅仅把它当作一种日常工作行为, 还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上, 是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。 （2）管理目光短浅, 缺乏长远性。大多数建筑施工企业人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计, 既没有洞察企业的经营走势, 对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划, 更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标。比如, 对人员的配置只是盲从各部门的报告, 对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出具体分析; 缺少信息沟通, 对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析, 对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。结果不仅造成了人力资源的浪费, 而且也不能满足企业对人员素质的需求。 2.职位管理规范化水平低 施工企业对职位分析认知度较低，据相关调查表明，施工企业只有48.7%的做过职位分析，职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。 3、缺乏规范的招聘录用制度 人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高，在被调查的施工企业中，只有少数的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，施工企业尤其是国有施工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富。 4.管理措施僵硬化。 （1）一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理, 很大程度上掺杂着企业经营者的理念, 是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。 （2）管理制度的制定往往过多地考虑到企业的利益, 而缺少与员工之间的信息沟通, 长此以往不利于企业的稳定发展。 （3）管理制度执行缺少有效的方案和评价标准, 出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。 5.管理效果缺乏有效性评价。 许多企业人力资源管理都缺少自我评定, 具体表现在: 人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”“员工晋升制度”或“员工培训制度”, 在运行一阶段或很长时期后, 对其产生的影响( 员工内部的影响, 企业成长的影响, 社会地位的影响等) 以及适宜性、有效性等方面都未能作出评定, 而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理, 更不利于企业的持续发展。 二、施工企业人力资源管理对策分析 人力资源管理涉及到人的思想、心灵, 不可能用一个标准指标或一个固定框框对待所有的人, 只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题。同时, 人力资源管理所产生的效益是无形的, 潜移默化的, 是通过物质形态表现出来的。所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作, 并将人力资源管理与企业的经济效益紧密结合, 达到企业增值、员工增收的效果。 1.人力资源管理要确立新的理念。 首先, 管理的变革是企业生存发展的需要, 人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化, 保持一种动态的、变化的、实时的状态。其次, 人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此, 只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识, 对整个行业的走势有一定的前瞻性预测, 才能走出繁琐的日常事务, 高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。再次, 人力资源管理规划的制订要以企业总体发展战略方针为指导, 以远景规划所规定的目标为方向, 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。 2.人力资源管理制度要考虑员工的需求因素。 人力资源是企业中最重要的资源之一, 员工积极性、主动性和创造性的发挥直接影响到员工在企业活动中的行为效率, 从而直接影响企业生产的效率与效益。因此, 在企业管理制度的制订上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定, 并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力, 提高企业对