公司劳动人事管理程序.ppt

【争锋相对】 范某认为。法律规定变更劳动合同必须经过当事人双方的协商一致，公司不得在未经其同意的前提下单方调整其工作岗位。由于公司调整了她的工作，她不能继续到原岗位上班，因此不得认定其旷工。 公司则认为，根据法律规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以单方调整员工的工作岗位。公司与范某签订劳动合同时已经与其约定了工作职责，然而在实际工作中，范某却不符合工作职责的要求，可以认定其不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位。而且公司将范某调至前台岗位也并非不合理，因为二者在岗位级别和薪酬待遇上相差不大，通过对范某工作的考察觉得其更适合从事前台岗。鉴于此，范某应当服从公司安排，按时到前台岗报到，但是范某却不再到公司上班，其行为构成旷工，公司可以根据《员工手册》的规定解除劳动合同。为了证明其主张，公司向仲裁庭提供了如下证据：劳动合同、岗位职责书、员工手册、范某签收员工手册的凭证、员工证人证言、与没有及时终止劳动合同的两名员工签订的解除事实劳动关系协议书、范某本人书写的工作检查（其中陈述了在员工劳动合同到期时，其没有及时提示公司的事实）。 [审理结果] 经审理，劳动争议仲裁委员会认为，范某不符合劳动合同专员这个岗位的职责要求，不能胜任工作，公司可以单方调整其工作岗位，范某应当服从。范某拒不上班的行为构成旷工，公司可以依照《员工手册》的相关规定解除劳动合同。于是裁决驳回范某的申诉请求。 [提示] 根据《劳动合同法》的规定，员工不能胜任工作时企业可以调整其工作岗位，而无须与员工协商一致。该规定赋予了企业较大的自主权，因此很多HR对该条规定情有独钟，据此对员工进行调岗调薪。但在适用这条规定时，企业HR一定要注意以下两点：一是调岗必须合理，实务中一般可以通过以下要素来判断调岗是否合理：新旧岗位级别和薪酬差别，新旧岗位与员工自身能力的契合度等；二是一定要注意证据的保留，因为一旦涉诉，企业应当承担证明员工不能胜任工作的举证责任。 二、医疗期满劳动者不能从事原工作的 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，企业可以单方合理调整其工作岗位。企业依照该规定单方调整员工工作岗位的注意事项与以上情形相同，不再赘述。 第三节 劳动合同变更技巧 劳动合同变更可以分成三种情形：提高劳动合同条件的，如升职、提薪等；维持劳动合同条件的，如平级调动、薪酬保持不变等；降低劳动合同条件，如降职、降薪等。对于前两种情形事务处理一般比较简单，但是对于第三种情形，往往因为员工不同意而无法进行。要使劳动合同变更顺利进行，掌握一些技巧还是很有必要的，其中最有效的一个技巧就是：在规章制度中规定或在劳动合同中约定劳动变更相关事宜。 实践中，企业习惯性的做法是，在计划变更劳动合同后再与员工协商，这样的做法风险比较大，尤其是在降低劳动合同中约定变更事宜，一旦变更事由出现时，企业便可直接依据约定对合同内容作出变更，此时就变成劳动合同的履行而非变更，无须再次经过员工同意。此外，除了在合同中约定变更事项外，也还可以在企业规章制度中进行规定，因为规章制度作为企业内部的“小法律”，经过民主公示程序后对员工是具有约束力的。 在劳动合同中约定或者在规章制度中规定劳动合同变更事宜时，应当要考虑到劳动合同变更的可操作性，不能仅仅原则地规定“企业可以根据工作需要变更劳动合同”，如此规定无法在实务中发生效力，也不得作为劳动合同变更的依据。 如何使劳动合同变更条款具有可操作性？主要应做到相关规定或约定明确具体。以调岗为例，应当对下列内容进行约定：企业在什么条件下可以调岗、企业可以将员工调至什么样的工作岗位、调岗后的薪酬待遇如何确定等。事先做到充分考虑，在合同中予以明确，可以避免法律风险。 第十一章 解除劳动合同谁说了算 ——劳动合同解除管理技巧（4课时） [提示] 相比于《劳动合同法》加重了企业违法解除劳动合同的处罚，同时放宽了员工解除劳动合同的限制，从而加大了企业对解除劳动合同管理上的难度。那么，解除劳动合同到底是企业说了算，还是员工说了算？只有法律说了算。《劳动合同法》施行以前，实务中企业在解除在解除劳动合同上具有一定的优势地位。但《劳动合同法》实施以后，在法律层面上，员工掌握了更大的主动权。企业如何合理利用〈劳动合同法〉，在解除劳动合同过程中化被动为主动成为困扰企业HR的现实问题。 第一节 好聚好散，灵活运用协商解除 解除劳动合同是指劳动合同订立以后，尚未全部履行完毕之前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。两者相比而且言，单方解除必须依法进行，必须满足法律限定的条件，而协商解除的，只要求双方解除合同的合意在内容、形式、程序上合法即可，法律对此没有协商解除的，