借慧全球 重构国企股权激励.docVIP

借慧全球 重构国企股权激励比较成功实施国企股权激励的西方国家在企业微观管理和社会宏观环境方面，普遍实行了以下措施：建立完善的法律体系，通过法律来对国企进行管理，如德国的“企业组织法”等；对国企实行分类管理，对国家独资的非竞争性领域的国企实行公法人管理制度，竞争性领域的国企的经营管理和私营企业一样；派驻政府代表，履行股东权利；实行规范的法人治理结构，普遍实行董事会制度 2011年4月，央企中国建筑发布股权激励草案，这引发了市场对国企股权激励的关注。2008年国资委规范国企股权激励后，只有三家央企实施了股权激励。中国国企与生俱来的特点使其股权激励问题显得特别复杂，监管部门对国企实施股权激励的矛盾态度更使股权激励成了许多国企尤其是国有控股上市公司高管不愿触碰的敏感话题。然而股权激励又是提高经营效率、实现国企可持续发展的重要手段，能否有效实施股权激励也是国企的经营管理是否真正具有效率的一块试金石。所以，国企股权激励问题的解决具有现实而紧迫的重要意义，但有赖于适宜股权激励机制实施的制度环境的建立。“十二五”转型升级之时，借慧全球，重构国企股权激励环境刻不容缓。 股权激励面临多重障碍 上世纪90年代以来我国企业逐步引入股权激励，股权分置改革后更多的国有上市公司计划实施股权激励。国资委为肯定这种做法，同时规范、限制过度滥用，防止造成国资流失，2006年出台《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，2008年又出台《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》。 但这种名义上肯定、允许国企吃股权激励大餐，同时又高举各种限制大棒的做法，不仅削弱了激励功能，且让许多上市公司根本无法实施激励。事实上，很多国企尤其是央企高层对股权激励不愿触碰，一方面是因为国资委对实施股权激励的有效性心存疑虑，在这种怀疑的环境下提出太过敏感；另一方面由于国资委对股权激励实施的各种限制性条件使得即使提出也难获批准，倒不如太太平平做好国企的“官”。 国资委在对待国企实施股权激励问题上，一方面希望鼓励以提高企业效率，另一面又严加限制以防止国资流失的矛盾心态，充分说明了国企实施股权激励相对于民营企业的复杂性，这种复杂性源于重大环境和机制障碍。包括六个方面： 产权所有者虚位，股权激励委托人缺失。 企业高管实行“行政任命制”。这种职务形成机制和强调高付出、高回报的股权激励背道而驰，且企业高管经营自主权受到限制，其所得薪酬与企业绩效相关性小，因而缺乏努力工作的动力。另外国企还要肩负起很多社会责任，比如控制失业率、关注GDP增长等，这也使高管无法全身心投入企业的经营中。 股票市场弱有效性以及国资委对行权价格实施限定。我国股票市场有效性弱，市场信息分布不均且时效性差，股价不能反映企业真实价值，然而国资委规定经营者股权激励的行权价格不得低于市场价。 激励不足。国资委规定，实行股票期权激励的企业，其高管期权激励所得收益不得超过薪酬的30％。而在西方国家，管理者总收入中的工资收入大约占20％―30％，年终奖金占20％，而股权激励收入占到40％以上。 股权激励存在诸多资格条件限制。国资委规定，实施股权激励的公司，需外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上；薪酬委员会由外部董事构成；内控制度和业绩考核体系健全；经营业绩稳健，近三年内无财务违规行为和不良记录。根据这一规定，目前绝大多数国有控股上市公司无法启动股权激励。 股权激励“量的确定”存在困难，这是世界性难题。中国的国企尤其是央企，大都具有渊源于政府力量的非自然垄断的垄断色彩。其经营业绩有多少由行政垄断、资源垄断、自然垄断等垄断因素带来，又有多少由员工努力带来？激励对象各岗位之间的激励份额如何分配？ 发达国家国企激励之鉴 发达国家政府对国企的管理和调控主要是在现代公司制度框架下进行的。以产权结构为标准，可以大致分为两种类型：国家独资的、通过委托―代理关系进行管理的独立法人企业；国家控股的公司。以分布领域为标准，大体也存在两种类型：竞争领域以资本增值为基本目标的国企；非竞争性领域主要从事公用服务事业的国企。后一类国企占大多数。下面对国企占据重要地位的西方典型国家的国企及其环境机制建设情况进行分析。 德国。德国的国企包括两类，一类是具有法人资格的企业，采取股份公司形式；另一类不具有法人资格，不独立核算，由预算管理局直接管理。第一类的国企占多数，按私法组建，政府部门只是作为股东参与企业的经营和管理，通过派驻监事会的政府代表来控制监事会，政府代表的人数视政府参股的程度而定。法律规定：在500名雇员以上的国企中，设立3至20人的监事组成监事会。监事会成员50％由联邦政府代表、50％由职工代表组