经济区域间人才流动机制探究.docVIP

经济区域间人才流动机制探究一、引言 在市场经济条件下，社会资源主要靠市场机制配置，人作为社会特殊资源，进入市场交易过程中，必然是双向选择。企业员工、工程技术人员、各级经营管理人员，为获得更高的回报和更佳的工作环境而不断寻求能充分实现自身价值的工作岗位，因此人才流动是人力资本遵循其自身流动规律而追求其价值和收益最大化的必然结果，是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。美国学者库克(Kuck)和日本学者中松义郎分别从人才的成长规律和激发创造力方面论证了人才流动的必要性和必然性。我国学者赵曙明和李宝元等人也认为，人才流动是市场机制优化资源配置的必然要求，一旦社会条件具备，任何束缚人才流动的羁绊因素都将瓦解。随着市场经济的发展，人才流动是不可逆转的潮流。 二、人才流动原因分析 导致人才流动的原因是多方面的，既有工资、待遇过低等经济因素，也有不受重视和尊重等情感上的因素，更有用人和分配机制等体制上的因素。此外人才流动也受到社会经济大环境的影响，还有作为高层次知识型员工追求个性化发展和个人成长而频频跳槽也是人才流动的原因之一。 (一)环境因素 1.宏观环境因素 长期以来，我国实行的是计划经济体制，将人才作为一种非经济性资源，其配置不受市场调节和价值规律的作用，由政府采用行政手段进行配置。改革开放后，随着地区经济的发展和产业结构的升级，对区域内的人才必然产生新的需求，人才均匀分布、势差为零的状况必然会被打破。较高的利润率与该区域人才存量的不足构成较强的势差效应，此类人才便由外地流向该地区：同时，随着传统产业的日渐衰落，行业利润随之下降，该类科技人才的需求就会不断下降，势差相对较低，最终使人才从该区域流出。在市场经济条件下，人才将通过市场来配置，市场将指导人才的合理流动。在市场经济条件下，人才的流动观念以及功利价值观发生转变。市场经济的基本特征是竞争，而知识经济时代是一个人才竞争的时代，在大环境的影响下，一方面，企业为了提高市场竞争力，产生了对人才大量需求的市场，另一方面，人才为了争取满意的工作环境、生活环境和更好地发挥自己的才能，产生了改变就业环境的愿望。两方面共同作用，人才流动成为必然。学科的划分不断细化，知识更新的周期不断缩短，要求人才集聚和交流。人才只有不断进行跨部门、跨行业、跨地区以至跨国家的流动，才能把自己的知识和经验传播出去，把别人的知识和经验学习过来。知识经济使知识更新加快，即知识的“折旧”周期缩短。知识“折旧”周期的缩短使技术人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。在人才流动的过程中产生了集聚效应，马歇尔认为产生集聚的原因就在于为了获取外部经济提供的好处!这种好处就包括提供协同创新的环境“在这种环境中无论求学还是进行科研都更容易有所成就”。经济发展差距为人才流动提供了环境动力。单纯的人力资本投入在任何时候都不能形成生产能力，一定量的人力资本只有与物质资本相匹配，与其他适当的人力资本相互补，才能真正体现人力资本的效能和价值。人力资本的这一属性必然使人才趋向流入物质资本雄厚、生产要素先进、文化积淀丰厚、人才有群体优势、资源配置合理、运作高效、能为自身特有的人力资本存量提供更为优良的综合匹配条件的环境。一般而言，经济落后的地区地理位置不佳，同时在改革开放后发展的起步又较晚，资金投入少，导致市场发育缓慢、基础设施落后，这些因素都严重影响了人才的流入。 2.企业因素 企业价值评价体系与知识型员工工作过程的不相适应。在企业中知识人才的工作过程是难以直接监控的，传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，一项创新活动需要跨部门、跨职能的团队合作。工作成果也难以衡量，从而使得其价值评价体系的建立变得复杂而不确定。这里面涉及到个体劳动成果与团队成果的确定、报酬与绩效的相关性等。而当前的价值评价体系多单一化、生硬化，无法和高新技术企业人才的工作过程相适应。罗宾斯在探讨价值评价体系时，认为“公平的报酬”对专业员工的工作满意度影响至关重要。专业员工，尤其是知识型专业员工希望“分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意”。然而在市场化程度较低的地区分配机制呆板，收入呈现平均化趋势，官本位思想较重，对做出成果的人才奖励时采取人人分杯羹或领导挂帅一条龙的分配做法，使其收入不能与所承担的项目、取得的成绩及所创造的价值挂钩，致使其能动性受到了一定程度的影响。人才的流动率增加。 (二)个人因素 人才的流动就是人才将其自身的人力资本转移到能带来更高收益的环境中去的行为，而这种行为选择都是合乎理性的，都力图以最小的经济代价去追逐和获得自身的最大的经济利