2013提培训意见征集报告-员工版..docxVIP

2013年培训意见征集报告-员工版一、基本情况本次共发出问卷54份，回收48份，有效问卷48份，回收率89%。调查对象：截止2012年12月31日，在职时间为0.5年-1.5年的所有一般职员，涉及公司各部门，各部门调查人数如下图：图1：调查对象分布图（按部门）二、2012年培训情况回顾1、培训次数15%的被调查员工仅参加1-3次培训；31%的被调查员工参加4-6次培训；54%的被调查员工参加6次以上培训。经查阅员工个人培训记录，入职半年以上的人员（即2012年7月16日前入职），参加过3次以上培训的人员占84%（103人），参加1-3次培训的人员占16%（20人）。分析：2012年的培训覆盖到大部分员工了，覆盖率还不错。主要原因是开设的培训课程多，10多门针对所有部门的技术培训覆盖了大部分人群，而且工作年限在3年以下的新员工全部参加职业素质培养系列课程学习，培训机会进一步增多。但通过查看员工个人培训记录，个别部门（如物流部、行政部）培训机会偏少；两年以上老员工参加培训次数相对较少，可能是因为缺乏与之相匹配的培训内容。2013年应注意平衡各部门的培训机会。2、满意度2012年的培训令人最不满意的地方是培训效果（16人）、培训时间安排（11人）；2012年的培训令人感到满意的地方是培训的组织工作（28人）、培训的内容（20人）。分析：培训效果是最大的问题！尽管大多数人认为培训是实用的，但这并不代表培训是有效果的！2012年的培训缺乏效果，主要原因在于培训对象的水平参差不齐，培训讲师为了照顾水平较低者，只能降低培训内容层次，选择初阶课程。对于有相关经验的员工来说，初阶课程的内容都知道，缺乏针对性，没多大效果；对于没有相关经验的员工来说，由于只有理论培训，他们并不能通过培训了解实际情况，所以也认为是没有效果的。培训结束后，培训负责人未进行跟踪了解，不确定是否有效果。2013年要避免出现类似情况，对于培训对象要分层次，对应的课程也分初级、中级和高级，以提高针对性。培训结束后要进行跟踪了解，通过访谈或观察等方式评估培训效果。培训的组织工作没有人觉得不满意，有28人表示感到满意，由此可了解到，培训的组织工作做得比较到位，2013年可继续保持。41%的被调查员工对培训内容感到满意。2012年的培训偏向专业内容和试用期内必修培训，有一定针对性，2013年应继续坚持这个方向。培训时间安排是2013年需要慎重考虑的因素，有11人对此不满意，同时有12人对此感到满意。具体图表如下：图2：令人最不满意的地方图3：令人感到满意的地方在培训时间选择上，不宜提前确定时间，而应根据培训对象的工作特点灵活安排；对于各部门均有人员参加、时间不方便统一的课程，尽量安排2梯次，增加参加现场学习的机会。3、实用性此项评价总体不错，42人（约87.5%）的被调查员工认为实用，6人（约12.5%）的被调查员工不确定是否实用。三、2013年培训需求调查1、工作中遇到的主要问题77%的培训需求集中在专业知识方面，主要问题是专业知识的深度或广度不够。在专业知识以外，明显的问题是缺乏职业规划、管理制度欠缺、内部沟通不畅。分析：在专业知识的深度和广度方面，大部分人自认为存在问题，可见这部分内容的培训是有需求的。上次调查时，有不少员工反馈，希望在自己承担的工作上下游，进行实践学习和了解，以利更好地解决自己工作范围内的问题。但目前安排不了。在深度方面，2013年拟通过内部学习进行改善；在广度方面，定期安排培训交流课程，同2012年的培训方式一样，但会降低频率。在培训之外，根据招聘人员做出的胜任力素质模型或任职资格体系，确认现有人员实际情况与岗位要求状况之间的差异，再针对集中问题统一安排培训，预计从2013年7月开始安排。非岗位所需的知识不安排统一培训。缺乏职业规划、管理制度欠缺和内部沟通不畅的问题，需依赖培训之外的其它手段解决，比如为员工制定职业发展通道、健全并执行管理制度、增加沟通渠道和强化沟通机制等。图4：一般员工在工作中遇到的主要问题2、培训是否能解决以上问题？46%的被调查员工认为“是”，46%的被调查员工认为“不确定”，8%选择“否”。分析：培训是否能解决问题，有两个因素：一是问题本身是否是可以通过培训得到改善的，二是员工是否对培训有信心，认为培训可以改善问题的。针对专业知识上的问题，若是理论方面的，可以通过培训弥补；若是实践操作方面的，目前无法大规模安排培训，需要其它方面的支持。另应通过改善培训效果，提高员工对培训的信心。3、目前最希望培训解决的问题最希望培训解决的是提高综合素质（32人次）、增加专业知识（21人次）这两个问题。提高实际操作能力方面的问题不大，仅4人次。在针对主管人员进行调查时，得到的答案与此相同，提高综合素质的有13人次，希望增加专业知识的为10人次，而希望