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第一章 岗位职务描述知识点：一、工作任务特性理论研究的基本目的：是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。美国心理学家赫兹伯格提出的激励-保健理论（又称为双因素理论）二、关于必备任务特性理论 是用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。特纳和劳伦斯用6种任务特性来界定工作岗位的复杂性程度。1、这一岗位工作内容的变化性；2、这一岗位工作内容的自主性；3、这一岗位工作队员员工责任性要求程度；4、胜任这一岗位工作所需的知识及技能；5、从事这一岗位工作所需要进行的社会交往；6、对于社会交往的可选择性。三、关于工作特性模型（奥德海姆和哈克曼）根据工作特质模型，任何工作都可以用以下5个核心任务维度来描述，其定义分别如下：1、技能多样性；2、任务同一性；3、任务重要性；4、工作自主性；5、工作反馈。能力点一、岗位职务描述工作的基本步骤1、准备阶段 包括了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训等步骤。2、调查阶段 包括编制各种点差提纲和问卷、综合运用各种调查方法进行实地调查；根据岗位描述的基本目标，有针对性收集有关数据。3、分析阶段 4、完成阶段二、岗位规范书的设计方法岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任。三、岗位说明书的设计方法岗位说明书 是根据企业需要而编写的敢为具体要求内容，主要包括以下方面1、一般资料。主要包括职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。2、工作描述 包括工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明。3、任职资格说明 包括跟岗位所需的最低学历、从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验、跟岗位需要培训的时间和科目、跟岗位所需的一般能力。4、本岗位工作条件与环境说明 包括工作场所、工作环境的危险性、工作时间特性、总体工作强度说明。第二单元知识点一、岗位分析维度文件岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。岗位分析维度文件主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。二、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素能力点1、岗位分析问卷设计2、岗位分析报告撰写 包括实录法（初学）、再加工法（深入）3、培训方案的确定第二章 人员素质测评与培训工作第一模块知识点一、人员素质测评的基本含义所谓人员素质测评，就是综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的微量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及知道企业、单位采取科学的方法看站职工培训，切实提高职工素质的科学方法。其核心问题是“人职匹配”二、人员素质测评的有关概念1、人职匹配的含义 所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。2、能力的含义 呢管理是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。能力具有两方面的含义：一是指个人到目前为止所具有的知识技能；二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。3、测评的含义三、人员素质测评的内容人员素质测评的内容包括对个人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。个人风格包括气质、性格和行为风格三个方面。气质划分为四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。四、人员素质测评的基本特点1、心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。2、人员素质测评是一种客观的、间接地和相对的测量手段。3、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。第二模块知识点一、16PF人格测验要点：美国人格及呢管理测验研究所教授卡特尔创立，包括187道“是非折衷”型选择题。二、一般职业能力测验一般职业能力测验共分为六部分能力测验：即注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。三、控制点与内、外空型人格特征四、霍兰德人职匹配理论要点：六种职业类型 现实型 研究型 艺术型 社会型 管理型 常规型五、福兰克·帕森斯的个性因素理论地位：在心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位。该理论的核心问题就是如何将特性与因素有机结合。能力点一、16PF测验的使用方法二、一般职业能力测验的使用方法三、根据测验结果给出培训方案设计建议四、人职匹配测验的使用第三模块知识点一、笔试测验的