员工培训任务书..docxVIP

安徽电信工程有限责任公司员工培训的研究选题背景公司在企业未来发展规划中提出“全面转型，向卓越企业迈进”战略目标。为接应这一目标，公司进一步提出了“员工队伍从劳动密集型向管理和专业技术密集型转变”要求，以公司业务知识为前提，建立内部培训、厂家送培、继续教育等多种员工培训长效机制，促进全体员工的知识层次提升和业务技能持续更新，改善现有员工队伍业务知识结构，不断提升员工的服务效能。从而保障公司发展对人力资源的需求。设计内容一、员工培训概述培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在1911年发表的《科学管理原理》一书中系统论述了员工培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训。培训评估理论中最为著名的是柯克特里克帕的四层评估模型。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。西方国家早期的企业员工培训理论强调了对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训。现代员工培训理论则体现了对企业员工培训系统化的研究。培训需求分析理论提供了企业员工培训中需求分析的维度；培训评估理论主要研究了培训评估的方法、技术及相关模型；终身教育理论探讨了组织成员发展条件下的教育培训问题；员工集体培训理论则在组织整体意义上分析了不同层次、不同环节的员工培训的系统模型。国内自20世纪90年代末期开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法；二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。二、目前安徽电信工程有限责任公司员工培训中存在的问题公司是国家通信工程施工总承包壹级企业，国家通信信息系统集成“甲级”和工程设计“甲级”企业，拥有建筑智能化系统集成甲级专项工程设计、建筑智能化工程专业承包二级资质及房屋建筑施工总承包三级资质，房屋建筑领域已经具备建筑智能化设计、施工一体化能力及房屋建筑总包施工能力。公司设有市场部、运营管理部、计划财务部、综合管理部、人力资源部、采购认证部，以及面对运营商的电信、移动、联通业务部，下属15个分支机构，同时托管CCSI加纳、赞比亚、乌干达三个海外平台。运营管理部下设全球项目支援中心，负责组织公司重大项目以及海外项目的工程实施。公司现有员工1542人，其中35岁以下占比70%，大专及以上学历占比77%，管理和专业技术岗人员占比66%。目前，公司以入职培训，厂家送培和继续教育等多种培训机制相结合，建有培训讲师资源池。在开展的培训过程中保留出以下不足：（一）对培训认识不足一是不重视培训。不重视培训的表现是多方面的，公司管理层认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。二是培训“万能论”。又进入一个误区，就是过分强调培训。员工技能不足了，培训；销售业绩下滑了，培训；服务态度不好了，培训；等。只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。（二）轻视培训评估和监督培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在公司现实培训工作中，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。或者仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。三、解决安徽电信有限责任公司员工培训问题的方案（一）重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度地调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。（二）科学设计培训方案，灵活选择培训方式一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计。即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训方式应该尽可能的多样化。（三）企业应建立有效的培训考核机制员工能否珍惜培训机会并通过培训提升工作绩效需要通过加强培训考核作为保证，包括培训纪律、培训考试和培训评估等，更重要的是需要加强员工的培训内化考核。培训的内容变成员工的