高校教学秘书激励机制的调查研究.docVIP

高校教学秘书激励机制的调查研究 高校教学秘书激励机制的调查研究 教学秘书是高校教学管理队伍的组成部分，在各项教学工作中起着重要的桥梁和纽带作用。拥有一支队伍稳定、结构合理、素质较高、服务意识较强的教学秘书队伍，是高校教学质量得以提高的一项重要保障。然而，在高校深化发展改革、加快发展的过程中，教学秘书工作暴露出许多不容忽视的问题，例如教学秘书队伍不稳定、教学秘书对职业认同感不高等。归根到底，激励机制扭曲是造成教学秘书积极性不高，甚至发生人才流失的主要原因之一。 　　作者试图通过对所在学校教学秘书队伍进行实证调查研究，找出现存问题的主要症结，对教学秘书激励机制建设上现存的问题进行剖析，对新形势下建立有效的高校教学秘书激励机制进行一些探索和思考。 　　一、调查的基本情况 　　（一）问卷调查的概况 　　笔者结合自身的工作经验和对激励理论的学习，选取所在的GJ学院为个案进行了实证调查，问卷是基于假设影响教学秘书激励的因素，包括了岗位吸引力、工作性质、晋升薪酬、公平需求、培训考核、情感激励等方面。调查对象覆盖了GJ学院16个系（部）的32位教学秘书，发放问卷32份，回收问卷32份，其中有效问卷32份，回收率100%，有效率100%。 　　在调查者的对象中，性别方面，男性占20%，女性占80%；学历方面，7%为专科，86%为本科，7%为硕士；职称方面，20%未定级，10%为初级，57%为中级，7%为副高；工作年限方面，25%选择1-3年 ，21%选择3-5年 ，38%选择5-8年 ，9%选择8-12年 ，7%选择12年以上 ； 年薪方面，21%选择4万元以下 ，50%选择4-7万元 ，21%选择7-10万元 ，8%选择10万元以上 ；在所学专业与工作吻合程度方面，33%选择吻合 ，51%选择有些相近 ，10%选择不吻合 ，6%选择完全不吻合 。 　　（二）个体访谈的概况 　　个体访谈能从深层次上获得对目标群体的认识，捕捉不同特征的人在思想认识上的差异。笔者在目前在岗的教学秘书中挑选了8名同志进行访谈。采用的访谈提纲见下表。 　　[1.您对自己的收入满意吗？ 　　您认为学校目前的分配本文由论文联盟http://www.LWlm.cOm收集整理制度对您是否有较大的激励作用？＼2. 您觉得教学秘书的工作压力大吗？＼3. 学校的考核制度是否真实客观地反映教学秘书的工作努力程度与业绩？＼4. 您觉得学校注重对教学秘书的培训制度吗？＼5. 您觉得学校重视教学秘书的职业生涯规划吗？＼6. 您赞成教学秘书实行职业化、专业化吗？＼7. 您觉得学校提供什么样的政策条件更能激励教学秘书的积极性？＼] 　　（三）跟踪调查的概况 　　跟踪调查是笔者通过电话交流、约见等形式开展的，调查的对象是主动申请转岗的教学秘书，不包括由于学校工作需要而安排的轮岗。笔者跟踪调查了10名转岗的教学秘书。这更能从深层次把握到教学秘书离流失的原因，表现如下 　　二、当前教学秘书队伍建设中存在的问题及原因分析 　　（一）教学秘书的收入与工作强度、难度不够相符 　　在您对现在的福利待遇感到满意吗？一题中，10%选择满意，23%选择比较满意，37%选择不满意，30%选择非常不满意。可见不满意的比例远远高于满意 的比例。而您认为获得的薪酬待遇与职责及工作量的相称程度一题，33%选择很不符合，25%选择不符合，30%选择基本符合，12%选择很符合；贵校有实行教学秘书岗位津贴吗？一题，30%回答有，10%回答没有，40%回答不清楚，20%回答无所谓。这表明在很大程度上教学秘书在工资待遇上没有体现其工作的重要性。 　　当前，很多高校在一定程度上提高了教学科研者的收入水平，但薪酬内容设计不够合理等问题仍存在。教学秘书工作常常是事无巨细，需花较多的时间、精力去做。然而与其他专业老师相比，却有许多劣势，诸如在职称、职级有明显的差距。教学秘书的晋升途径主要是行政职务或专业技术职称，目前教学秘书的最高行政级别是科级（部分高校有副处级教学秘书制度），工作表现特别优秀的教学秘书可提升副处级干部，笔者所在的GJ学院2014年首次提拔了2名教学秘书为系部办公室主任（副处级）。而专业技术职称对授课、发表论文、参与课题研究等有十分严格的硬指标。教学秘书平时繁重的事务工作使得在教学、科研成果、学术论文发表方面没有优势，所以在职称评定时处于劣势。在职称、职级评定中处于劣势的教学秘书在待遇方面相对偏低，在另外方面教学秘书工作要求又高，这一高一低反差太大造成了教学秘书心理失衡。 　　（二）教学秘书的评价和考核制度不够科学 　　对您对现在的考核制度是否满意？一题，30%认为不满意，20%认为非常不满意，43%认为比较不满意，只有7%认为满意；而对于您对评价教学秘书工作的制度是否感到满意？，28%认为不满意，23%认为非常不满意，40