第五章 招聘与录用.ppt.ppt

第五章 招聘与录用;【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：;第一节 人员招聘概述;招聘是公司结构调整的手段； 招聘是对在职员工的激励和压力； 招聘是对新员工的第一次培训； 招聘是一次企业公关活动； 招聘是一次企业形象宣传活动； 招聘是与竞争对手的博奕。 ;招聘的备择方案一般包括加班、转包和应急工。 ; 2、推荐法：推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘，是由本企业职工根据企业的需要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员供人事部门考核。这种方法常得到广泛应用，并行之有效，原因是推荐者本人对企业较熟悉，对空缺职务的要求也较了解。 3、档案法：许多企业的人事部门，都备有管理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人资料档案，从中可以查找到企业现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员，档案法常常和布告法及推荐法联合使用，以起到互为补充的作用。 ; 外部招聘 1、校园招聘：大专院校是管理人才、专业技术人才的主要来源。 2、广告招聘：广告是最常用的招聘手段，它以报纸、杂志、广播、电视甚至街头墙报为媒介，广泛进行宣传，吸引求职者。广告是最常用、最简单而且信息传播最广泛的招聘手段。 3、到劳务市场和人才交流中心招聘：大多数城市都设有劳务市场和人才交流中心。 4、借助职业介绍机构招聘。 5、有目标的个人联系。 6、参加社会性的人才交流活动，广泛散发本组织简介和人才招聘信息。 ;战略性人力资源 储备计划;第二节 求职申请表的设计;第三节 面试的设计与技巧;面试内容;1．观察技巧 通过观察人的外部行为特征来评价其内在心理状态。外部行为特征主要是语言行为和非语言行为。 2．提问的技巧 提问方式主要有以下几种。 （1）封闭式提问：如“你大学学的是人事管理吗？”对方只能做是与否的简单回答。 （2）开放式提问：如“你为什么要申请这项工作？”鼓励被试者做出陈述。 （3）假设性提问：这也是一种开放式提问，只不过是假设一种情况，看其会做出什么反应，如“顾客骂你，你怎么办？” （4）压迫性提问：这是测试被试者在压力情景下的反应，如 “过去一年你最大的缺点、错误是什么？” （5）引导性提问：如“你是否知道公司的一些小道消息？讲讲看？”可测试保密性、受暗示性等。 ;面试中应注意的问题 ; －－定势是指主体在过去经验的影响下心理处于一种准备状态，定势效应是指这种准备状态对后继的知觉、思维等活动产生的影响，使其具有一定的倾向性、选择性。评分的定势效应就是由于评价者过去知觉经验和已有心理准备状态的影响，从而在评定过程中表现出来的选择性和倾向性。 ;面试中常见的偏差;面试中常见的偏差;面试中常见的偏差;第四节 情景模拟;无领导小组讨论（LGD） －－无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。在企业高级领导者选拔中使用的无领导小组讨论与拟聘岗位工作有关的内容，比较具体和专门化。 ;第五节 人员录用 ;逐步筛选淘汰模式;人员录用的基本模式; 招聘成本评估 －－是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算???行评价的过程。招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 招聘单价= ; 录用人员评估 －－录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 （1）录用比： 录用比= ×100% 录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则录用者素质可能较低。 （2）应聘完成比： 招聘完成比= ×100% 应聘完成比等于或大于100%，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 （3）应聘比： 招聘比= ×100% 应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明被录用人员的素质可能越高。;第六节 招聘录用的效度与信度;测试的效度;测试的信度