第五讲 员工的招聘与录用.ppt

第五讲 员工的招聘与录用 本章学习目的 1.掌握招聘的概念和招聘的程序步骤 2.了解招聘策划的内容和目标 3.掌握招聘的模式 4.掌握面试的方法及评价中心 5.了解人员招聘与录用的评价方法 大纲 第一节 人员招聘与录用概述 第二节 招聘策划 第三节 人员招聘与录用的过程 第四节 人员招聘模式 第五节 面试与人员考核 第六节 评价中心 第七节 人员招聘与录用评价 案例托起GE的巨人是怎样产生的 说明招聘与录用对于企业发展的重要性。 第一节 人员招聘与录用概述 一、招聘的含义 二、招聘的原因 三、招聘的意义 四、招聘工作的程序 一、招聘的含义 现代人力资源管理中的招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的一个过程。 招聘的任务就是依据科学的方法，按照一定的程序，根据企业当前和未来的需要，进行选拔人才和调整人才。 二、招聘的原因 (1)新的企业或组织成立； (2)企业或组织发展了，规模扩大； (3)现有的岗位空缺； (4)现有岗位上的人员不称职： (5)突发的雇员离职造成的缺员补充； (6)岗位原有人员晋升了，形成空缺； (7)机构调整时的人员流动； (8)为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。 三、招聘的意义 在当前企业的竞争就是人才竞争的背景下，作为人才输入环节的招聘的重要性不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。 例如：IBM公司曾是美国最成功的公司，一度拥有70％的电脑市场。1980-1989午，IBM公司的税后收入比世界上其他任何公司都多，达510亿美元。然而伴随着巨大的成功，公司内部慢慢滋生了一种致命现象：公司高层管理者为成功所麻痹，越来越倨傲自负，竞认为大型主机会给公司带来持续的繁荣，而不承认当时正在发生的个人电脑革命。其结果是，到20世纪90年代，IBM陷入了严重的困境1992年公司亏损高达497亿美元，是美国公司历史上最大的净亏损；股票价格下跌了50％。1993年1月，董事会决定辞退公司总裁，并开始寻求公司新的执行总裁。 经过两个多月的多方寻找，董事会选择了54岁、并无计算机行业经营经验但具有27年管理经历的路易斯·郭士纳担任新一届董事长兼首席执行官(CEO)。郭士纳1993年4月接管公司后，采取了一系列重大举措，仅用3年，即在1996年就实现770亿美元的营业收入，在收支相抵和扣除所得税后净赚60亿美元。IBM公司东山再起。 招聘的意义 (1)关系到企业的生存和发展。 (2)一个好的招聘可以确保员工素质的优良。 (3)影响企业的人员流动率。 (4)直接影响人力资源管理的费用。 (5)影响企业的外部形象。 四、招聘工作的程序 人员选拔和聘用工作是一个复杂的、系统的而又连续性的程序化操作过程。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段； 狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、筛选、录用三个步骤。 1.准备阶段 2．实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 3．评估阶段 第二节 招聘策划 一、招聘策划的主要内容 二、招聘的目标分述 一、招聘策划的主要内容 1.招聘人数。需要招聘数量往往多于实际录用的人数。这是由于一些应聘者可能对该工作没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因兼而有之。但更多的是应聘者远远超过了计划招聘的人数，这才是一般情况。为了谨慎起见，招聘的人数还是要低估。 2.招聘标准。就是确定录用什么样的雇员。其内容包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。 3.招聘经费预算。 二、招聘的目标分述 1．时间目标 招聘的时间目标隐含着一个时间范围—从接到个人简历到新雇员开始工作的时间。 一般情况下．从人事管理部门收到要求雇人的通知到新聘雇员开始工作，大约将会用去40天。 一般来说要能准时保证新聘雇员上岗，在甄选和聘用计划中就应该对时间进行严格计划。 招聘日期的计算公式为： 招聘日期＝用人日期—准备周期 ＝用人日期-培训周期-招聘周期 2.招聘和配备目标 职工招聘和配备的目标就是要解决人力资源短缺或者过剩的问题。在操作中要兼顾质量。 数量方面的目标比较明确，确定起来也比较容易。 质量目标往往针对雇员的个人素质而言，比较难把握，特别是雇员的知识、技艺、能力以及其他个人特征。 3．应聘者数量目标 基于一个多大容量的样本才可能挑出较合适的雇员。 由于职位种类和工作地点的差异性，应聘者的数量可以在5-200人之间的范围内变动。 下列情况下，必须着手准备一个较大的应聘者群体： (1)经验显示，要找到一个高质量的人填补空缺职位十分困难。 (2)该职位的招聘是第一次。 (3)招聘标准非常具体。 (4)