人力资源变革紧跟公司上步伐.PDF

中 国 人 力 资 本 CHINA HUMAN CAPITAL 人力资源变革紧跟公司上市步伐 公司上市，一般来说是一场艰苦的拉锯战。从公司正式备战“上市”起，公司的 高层们就忙得不可开交，筹备会是一波一波地开。公司的各个部门也要为上市而齐心 协力。那么，准备上市的企业，人力资源部面临哪些挑战？需要做好哪些准备？ 兵马未动，规划先行。即使公司整体具备了上市资格，各方面工作也还有需要改 进的地方。对于人力资源部，在摸清自身家底的情况下，可以从以下两方面找出差距： 一是根据公司上市后的整体规划，通过对外部环境的充分分析，预测未来的组织任务 和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源 运作的整个过程。简单说就是找出理想与现实之间的差距；二是对照行业内已上市企 业，找出自身与标杆之间的差距，从管理理念到规范管理程度都要加以比较。找出差 距后，按照人力资源工作几大模块，分门别类的加以分析，着手提出改进和实施计划。 以下几方面工作是重点。 一、吸引高质量的人才 公司上市是一个吸纳资金的好方法，公司把自己的一部分股份推上市场，从此不 再是几个股东的公司，而是众多股东共同的公众企业。公司上市后，客观上要求提高 公司透明度，以增加大众对公司的信心。透明度意味着必须规范化操作，因此筹备上 市时，人力资源部需要对人力需求与供给做出估计，对未来人员的需求和现有人员之 间的差异进行分析，以便尽早动手网罗众多懂得上市公司运作机制的各路人才。需求 预测尽量详细，包括各个系统或事业部的人员需求预测、管理和技术人员需求预测， 以及重点人员的需求预测。预测需求数量的同时，要计划招聘各类人才的渠道，是与 猎头合作还是网络招聘，还是熟人推荐。 以专业管理人员为例，上市公司相对于非上市公司对财务批露要求更为严格。一 般来说，筹划上市的公司首要的是引进懂得上市公司财务批露等规范的财务人员。为 筹备上市，A 公司曾逐步引进了 4 个会计学硕士，14 个注册会计师，38 个中级职称的 财务人员。引进的人员在与会计师事务所的合作中、路演中均发挥了重要作用，为公 司成功上市起到重要作用。 引进人才还需要设计配套机制，例如做好人工成本测算，设计足够吸引人才的薪 96 7 人力资源延伸 酬福利待遇，例如提供公开、公正、公平的用人环境，为人才提供合适的发展空间和 职业通道。A 公司当初引进的众多财务专业人员，他们的待遇不仅高于企业现有人员 的水平，而且高于社会平均水平。很多民营企业，尤其是家族企业，以前招财务人员， 基本靠血缘、亲缘介绍进厂，只有自己人才可信，才可以管钱。基本是“武大郎开店， 比我高的都不要”、“自家人比外人信得过”。而随着企业逐步规范化，老板们也已意 识到其中的局限性，自己人的知识视线、思想观念，在一定程度上，已经跟不上企业 发展的步伐了。这时，企业想到了规范，要发展，不注入新鲜血液不行。于是开始了 面向社会公开招考专业人员，唯才是用，而不是唯亲是用。 大规模引进专业人才，不仅在短时间内帮助企业解决问题，同时有助于提高现有 员工的业务能力。这就相当于播下了火种，引进了火把，可以攻克目标了。 二、针对上市设计员工长期激励计划 公司筹备上市，一般会给公司的管理层和关键员工设计股权激励计划。股权激 励，通过给予管理者以一定比例的、具有一些限制性条件的所有权让渡，一定程度上 模糊了所有权和经营权的界限，形成所有者和经营者的利益同盟。当企业组织目标实 现时，员工也可以获得约定的利益分享，从而实现对员工 ( 尤其是核心关键人员 ) 的吸 引、稳定和长期保留。同时长期激励也是对骨干员工的制约机制，通过提供长期利益 的激励来吸引和留住骨干员工，同时又加大了竞争对手“挖墙角”的成本，形成人才 竞争的壁垒。 人力资源部需要收集相关企业资料，在了解类似企业做法的基础上，在以下方面 提出建议，为领导决策提供依据 :　　 1. 激励对象的确定。要了解哪些员工是企业需重点激励的人群，如创业员工、管 理人员、技术人员、新进员工等；确定不同员工群体是否有不同的激励政策。较常见 的是对管