应用层次分析法构建辅导员 队伍创新能力评价指标体系.docVIP

应用层次分析法构建辅导员 队伍创新能力评价指标体系摘 要: 高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,对大学生的成长有着至关重要的作用,因此,建设一支高水平的具有创新能力的辅导员队伍是思想政治教育工作的重中之重。本文运用层次分析法,建立科学的辅导员队伍创新能力评价指标体系,旨在为高校辅导员的队伍建设提供政策参考。 关键词: 层次分析法 辅导员队伍创新能力 评价指标 随着高校教育大众化和内部管理体制改革的逐渐深化,高校的学生管理工作呈现出新的特点,高校辅导员的工作也面临着新的机遇和挑战。因此,党中央和国务院对辅导员队伍建设提出了新的发展要求:中央16号文件明确指出,要采取有力措施,着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。在贯彻落实中央16号文件的过程中,全国各高校就辅导员队伍建设做了大量的工作,在解决人员配备、培养培训、发展空间等方面积极探索和制定相关配套政策,积极协调和组织各方资源为队伍建设提供保障,取得了一定成效。但是,从总体上看,辅导员队伍建设还不能很好地适应新形势下加强和改进大学生思想政治教育的需要,辅导员队伍的创新能力仍旧是推进辅导员队伍建设工作中一个比较薄弱的环节。 从现有文献看,国内学者对高校辅导员队伍建设的创新方面的研究相对较少,对辅导员队伍创新能力的评价也缺乏统一的指标体系。笔者依据专家打分结果,运用层次分析法构建了高校辅导员队伍创新能力评价指标体系。 一、构建层次结构模型 层次分析法(Analytic Hierarchy Process)简称AHP,是由美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授T.L.Saaty在1980年提出的多准则预测方法。AHP的主要特点是通过建立递阶层次结构,把人们的判断转化为若干因素两两之间的重要度的比较,从而把难于量化的定性判断转化为可操作的重要度的比较上面。该方法具有实用性、系统性和简捷性等优点。评价指标体系本身是一个系统,在构建这个系统的过程中,必须从系统的观点出发,注重评价的总体目标。 1.确定评价指标 建立层次结构模型的首要问题是确定指标。由于辅导员队伍的特殊性和复杂性,评价高校辅导员队伍创新能力的指标体系应是由若干相互联系、相互补充,具有层次性和结构性的指标构成的有机序列。目前,高校辅导员队伍建设中存在数量不够充足、思想不够稳定、职业化不强、角色定位不明确、综合素质不高、管理体制不健全等问题,致使辅导员队伍缺乏稳定性和创新性。要建立完整清晰的创新能力的评价指标体系,就必须将辅导员的岗位职责,从量与质的角度进行分析,逐层确立,进而确立完整的指标体系。从辅导员队伍建设状况进行综合分析,可以看出,决定和影响辅导员队伍创新能力的因素主要包括政策保障、选聘机制、培养与考核机制和激励机制四个方面。 政策保障是队伍建设的基础,高校应结合辅导员队伍和学生思想政治教育工作实际,根据教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,制定实施辅导员队伍建设的实施意见、辅导员工作条例、辅导员考核细则等相关政策,确保辅导员队伍的正常运作和发展,提升队伍的创新能力。 选聘是队伍建设的源头,必须严把“入口”关,才能从源头上保证辅导员队伍的质量。选聘环节主要包括准入条件、选聘程序和队伍的匹配(根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,高等学校总体上要按师生比不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位)。 培养与考核机制是队伍建设重要的中间环节,辅导员队伍的思想素质、业务知识、工作能力、心理素质是反映辅导员队伍创新能力的重要指标。 激励是辅导员队伍建设的重要手段,对辅导员进行适当的激励,一方面可以调动辅导员的工作积极性,增强辅导员队伍的稳定性,另一方面可以促进辅导员队伍正向流动,促进辅导员队伍素质的提高。激励手段的创新主要包括物质和精神创新两大方面。 2.建立结构模型 根据上述评价指标可以形成如下的递阶层次模型: 总目标层是高校辅导员队伍的创新能力,为第一层;准则层分为两层,准则层一包括政策保障、选聘、培养与考核、激励四个方面,为第二层;第三层为准则层二,是对准则层一的进一步细分。 二、建立评价指标体系 根据上文构建的层次结构模型,可使用层次分析法建立评价指标体系,具体计算步骤如下: 1.构造两两比较判断矩阵 为了比较指标体系中某一层对上一层某一个指标影响的相对重要性,笔者邀请了10位国内专家对同一层次中的各指标进行权重评价,之后将权重进行两两成对比较,比较的结果即构成判断矩阵。在进行两两成对比较时,为将相对重要性数量化,我们采用T.L.Saaty等人提出的1―9尺度,其含义见表1。 2.计算单排序权向量并进行一致性检验 首先,计算每个判断矩阵的单排序权向量和最大特征根,以判断矩