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对我国企业人力资源管理的现状分析及探讨 [摘 要] 在经济日益全球化的今天，企业的生存竞争无疑提升到了一个全新的高度，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，所以说，企业的竞争也就是人才的竞争；要想在竞争激烈的市场中取胜，就必须牢牢抓住人才这个重要的筹码。本文通过阐述企业人力资源管理的含义及存在的问题，并对案例进行分析，提出一些自己的建议，以期对今后我国企业人力资源的管理起到一定的参考作用。 [关键词] 人力资源管理 人才竞争 企业发展 一、企业人力资源管理的含义及我国目前所存在的问题 1．企业人力资源的含义 企业人力资源管理是企业管理的一个部分，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。企业只有加强人力资源管理，建立一整套行之有效的科学的奖励和考核机制，才能够树立起强烈的人才观念，充分的发挥他们的才能，企业才能不断地提升发展能力，实现其目标和价值。 2．目前我国企业人力资源管理所存在的问题 （1）部分中小型企业的管理机制不完善。第一，组织结构紊乱，企业结构不能配合企业战略的实施，造成了人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源；第二，工作流程松散。部门之间的分工合作不明确，往往出现职能重叠的现象，许多有用的资源不能共享，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降，管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失[1]。 第三，激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。 （2）企业的发展战略和企业的人力资源管理不协调。我国加入WTO之后，各企业虽然经历了一次改革的风暴，但是在人力资源管理方面，仍然采用原有的认识管理办法，其重视的方面主要是工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，虽然是面面俱到，但是并没有完全结合企业的发展战略来实施，更没有制定出科学的系统的人才激励和考核机制，以达到尽可能地发挥人才的潜力和创造力，增加企业及社会财富的目的［2］。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。在美国，企业给雇员的工资不是一风不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小，愈在上，则升幅愈大，达到上限则需要晋升职务才可能升工资，这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处，但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评，则更是情高手法，激励作用不能发挥应有作用。 （3）管理形式单一。 培训、交流等是人力资源管理的可靠途径，中小企业在人力资源管理上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种管理手段。 （4） 开发管理未走上正规化、科学化的轨道。 中小企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略实现的紧迫感、危机感，未认识人力资源开发投资在企业管理中的重要意义；在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。 （5）人才评价系统工作开展不规范。 现行中小型企业人员管理制度中并未明确企业员工培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。建立科学的人才评价系统应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 二、企业人力资源管理的重要性 1．参与企业的组织战略。组织战略的成功与否很大程度上取决于人力资源配置职能的参与程度，人力资源配置从企业战略的反应者转变为战略的指定者和执行者，参与企业的战略制定。在竞争不断加剧的今天，人力资源成为企业的核心竞争力的重要组成部分，企业的人力资源现状直接影响企业经营战略的抉择，因此，人力资源配置者要参与制定企业的战略规划，而且要协助实施企业的战略[3]。当今的企业面临着各种变革，都要求一系列适应企业战略要求的人力资源配置政策与实践。另外,企业的人力资源配置还应根据组织内部环境以及外部环境的变化并结合企业特定的发展阶段进行调整，以达到动态匹配确保总体战略的有效执行。