心理契约理论在员工培训中的应用.docVIP

心理契约理论在员工培训中的应用 李桂英 （黎明职业大学 经济管理学院，福建 泉州 362000） 摘 要：心理契约是一种关键词：心契约；；The Theory of Psychological Contract in the Application of the Staff Training Li Gui-ying 1 （Liming Vocational University Department of Business Administration，Quanzhou 362000,China) Abstract: Psychological contract is a kind of recessive contract exist in the employees, and have the effect of flexible management in the modern human resources management. It is close to enterprise staff training .Staff training is a very important and complicated work，at the same time i’s an important part of the psychological contract. So enterprises should establish and maintain an effective psychological contract to improve effectiveness of training. Keywords: Psychological Contract；Staff training；Human resources management [1]即心理契约存在两个层面：个体层面与组织层面。这是对心理契约的广义界定广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义强调对双方交换关系中彼此义务的主观理解。到目前为止，,但由于广义的心理契约存在着两个主体,给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难,因此,从目前的文献看,基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。[2] 研究表明,心理契约是组织活动中的一个重要变量,它受许多组织因素的影响,同时对众多组织效果产生作用。[3] Shore 等人认为，心理契约在组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇用双方的不安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白；二是可以规范雇员的行为，雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。三是使员工感觉到自己对组织的影响。[4] （二）心理契约的特点 与经济契约相比，心理契约是一个复杂的心理结构。它具有三个方面的典型特征: 1、内隐性。它以心理期望的形式存在于员工内心深处，不受法律保护，但有激励效果体现“以人为本”的理念外显的、受法律保护的。 [5]另外，随着知识经济社会竞争的加剧，心理契约的内容也在不知不觉中发生着改变。过去在心理契约中非常重要的一些因素，如职业的稳定、薪酬待遇等，正在逐渐退居次要地位，而对工作丰富化、挑战性及自我价值实现机会的要求在心理契约内容中所占的比重越来越大。 心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约违背后对员工态度和行为产生的负面影响。当员工感觉到组织实际履行的义务与自己心理期望不相符合时，心理契约的违背现象就可能发生，表现出一系列负面的情绪体验，如失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极的反组织行为表现出来，例如不思进取、绩效下降、离职甚至报复性的行为。Turnley和Feldman研究发现心理契约违背导致低的工作满意度和组织承诺、低的工作绩效和组织公民行为、高的员工离职率。[6]企业管理者应该充分认识到心理契约违背可能产生的严重后果，注重心理契约柔性管理的作用，全方位地提高人力资源管理水平。 二、心理契约对员工培训的意义 在竞争激烈的当今社会，员工不再单纯地追求经济利益或是职业安全，更注重提升职业能力以增强自身在社会上的竞争力。Kanter认为在这种情况下，当员工不再期望组织提供工作长期性的保障，培训和发展机会就成了雇佣关系极其重要的方面，也许是组织能够提供其员工最好的承诺。[7]从企业角度看，培训可以减少事故，降低成本，调动员工作积极性，提高工作效率，最终实现企业整体绩效的提升；从员工的角度来看，培训可以帮助员工完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以提升他们的个人绩效。有效的培训除了提高绩效水平外，还能使企业文化得到