会计信息及管理者报酬激励机制探究.docVIP

会计信息及管理者报酬激励机制探究在委托代理关系下，委托代理双方都追求自身利益的最大化，代理人出于自身利益的考虑就可能去粉饰会计报告，此时会计信息成为代理人谋求个人价值最大化的工具。出于自身利益的考虑，代理人未必会提供给所有的会计信息使用者决策所需的全部真实的会计信息，甚至有可能提供虚假会计信息，从而直接导致会计信息失真。由于外部竞争日益激烈，大多数企业为了增强自身的竞争实力，扩大企业规模，需要在更大范围内筹集资本，这样企业就需要选择代理人从事企业的经营管理工作，从而在董事会和经营者之间形成委托代理关系。作为委托方的董事会将其财产交给代理人经营，就有权要求并监督代理人对自己委托的资产保值增值，并取得预期收益。代理人有义务为所有者实现其预期目标并有权在授权范围内独立决策、自主管理、合法经营、自负盈亏及有权要求相应的报酬。在这种委托代理关系中，委托人和代理人都是有限理性经济人，都会追求其自身利益的最大化，这样就出现了委托代理双方利益目标不一致的矛盾。 由于在委托代理关系下企业经营管理者是会计信息的主要提供者，因而会计信息质量好坏在很大程度上取决于其对会计信息的披露情况。而如何有效地激励企业经营管理者就成为当前经济形势下应该关注的一个焦点。在当前的经济形势下，要想提高会计信息质量就必须首先从根本上解决经营管理者报酬激励机制的弊端，通过建立完善的激励机制来更好地激励经营管理者，充分调动其工作积极性与主动性，通过报酬激励机制所形成的报酬激励契约来规范经营管理者的行为，逐渐协调代理人与委托人之间目标的差异性。由于激励机制不健全会对会计信息失真产生影响，所以首先必须认清在委托代理契约形成和实施过程中存有的两对矛盾：激励不足与激励过度，约束不足与约束过度。这两对矛盾的产生源于激励中对度的把握。 一、激励要有力度 在激励机制中的一个最基本的问题是业绩评价，对经营者的奖惩必须基于对经营者业绩的评价，而业绩评价标准的选择将直接影响到激励机制的成效。由于所有权与经营权发生分离，股东要观察经营者的努力程度是不可能的，因此，有效的报酬契约应选择与经营者努力程度正相关的指标作为业绩的衡量标准，这种相关性越强则报酬契约的有效性就越强。现实中最常用的业绩衡量标准分为以净收益为基础和以股价为基础两大类。然而使用净收益作为业绩衡量标准有明显的缺陷，股票价格也受到许多经济事件的影响，基于此，在业绩评价时必须将这两个标准结合起来使用，才能发挥两大标准之间的互补优势，增强激励的力度。 剩余索取权的重新配置也是一种有效的激励方式。剩余索取权是指对企业全部收益在扣除所有的固定合同支付如固定工资、利息等后的余额即剩余收益的要求权。在古典企业中，由于企业的经营权掌握在业主手中，剩余索取权被业主独享；而在两权分离的上市公司，经营者通过利润分配、股票期权等方式拥有剩余索取权，剩余索取权表现出由股东、经营者甚至员工共同分享的趋势。这是因为在两权分离的上市公司，如果赋予经营者以经营权，委托其经营法人财产，却不赋予其剩余索取权，则意味着经营者的经营结果与其收入来源的非因果对称性，经营者作为寻求收益最大化的“经济人”，很可能出卖经营权，进行寻租活动。 另外作为代理方的企业管理层，特别是主要管理者，对企业的经营决策和日常运作负主要责任，因而承担着主要的风险。所以，根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则，可能丧失的不仅仅是效率，还有效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。因此，激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果。至于具体如何加大激励的力度进行运作，国内的一些民营企业和发达市场经济国家的一些知名企业，都可以成为很好的参照，而关键之一就是要将收入拉开档次，以体现其力度。 二、建立共同目标 从管理学的角度而言，共同目标的建立可以形成一个企业的核心竞争力。一个企业只有在共同目标的指引下，才能形成一种全体人员行动一致的强大驱动力，在这股强大的驱动力下企业可以实现预期的经营目标，获取更大的利润，同时企业的员工也可以更好地实现自身的利益目标，即通过共同目标的建立实现双方利益目标的一致，达到激励的目的。在委托代理关系下，委托人与代理人的具体行为目标不一致，这造成了代理人的道德风险与逆向选择，然而，企业的生存和发展与委托代理双方的利益都是密切相关的。企业价值最大化是委托人的最终目标，而代理人也要藉企业的经营获取报酬，这就为双方的目标协调提供了契机。 在委托代理契约既定的前提下，代理人的报酬一般是相对固定的，而在此基础上的企业价值的继续扩大，仅仅变成了单纯的委托人财富的扩大，委托人在代理人的增量努力下产生了巨大的增量价值，但代理人的增量努力