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国有企业高管薪酬问题探究我国国有企业高管薪酬过高的问题，已成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并受到全社会越来越多的关注。当前，我国正处于改革发展的转轨时期，各种社会矛盾比较突出，而不同社会阶层收入差距拉大的问题，必将成为影响社会稳定的关键因素。我国企业高管尤其是国企高管薪酬制度的改革，不仅是重大的经济问题，也是重大的政治问题。本文从公司治理、信息披露、监管体制、绩效评估等方面分析了我国国有企业高管薪酬过高的主要原因，并提出我国国有企业高管薪酬体制改革的若干路径选择。 一、国有企业高管薪酬现状 （一）上市公司高管薪酬统计概况 我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。据国资委披露，2004年至2007年，国资委监管下的央企高管平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长率14%左右。以国有上市公司为样本，可以看到同样的趋势，具体如表1所示。以“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”、“董事、监事和高级管理人员报酬总额”为口径，对比统计2006-2009年度我国国有上市公司与非国有上市公司高管的平均薪酬水平： （二）国有企业高管薪酬现状分析 近年来，我国国有上市公司高管的整体薪酬水平呈上升态势，且平均薪酬水平高于非国有上市公司。以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距在进一步拉大。2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。 二、国有企业高管薪酬过高的主要原因 （一）国企所有者缺位的制度缺陷从经济学角度考察，根据委托代理理论，雇主委托具有专业知识的代理人管理公司，并依据雇员对公司的投入和绩效决定报酬，以激励雇员管理好公司。高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低所有权与经营权分离导致的代理成本。但在现实情况下，源于国有企业所有者缺位的制度缺陷，国企的出资人或其代表未能行使薪酬安排权，国企高管年薪制的激励机制，不仅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪，甚至成为国企高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的重要手段。 国资委代表国家履行国企的出资人职责，国资委作为行政机构，在其成立之日起就承担了太多的职责，并未将自身定位为单纯的出资人角色，更多的是承担政府官员和企业管理者的任免、考核等人事职能。而且，在国企所有者与经营者之间的博弈中，信息不对称致使所有者处于博弈的劣势信息方，难以对经营者实施有效约束，经营者能够利用其信息优势顺利实现薪酬的“内部人控制”。再加上目前仍有部分国企高管既担任总经理又担任董事长，在这种制度安排下，国企高管们实际上控制着董事会，他们完全可以通过董事会表决的“正当”程序，公开设定对自己有利的考核指标并为自己确定薪酬标准，而董事会下设的薪酬委员会形同虚设，国企的出资人代表国资委对企业高管的薪酬标准往往只是行使了程序上的审批权，国企高管们轻松拿到“天价”薪酬。 （二）高管薪酬信息披露与监管缺失 我国《上市公司信息披露管理办法》规定，为了对股东负责，上市公司必须在年报中披露董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况等。但根据目前的信息披露要求，公司仅需披露现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额，并未要求进行更为明细的分类披露，致使投资者无从得知高管薪酬的构成，如薪酬中多少为固定收入、多少为与业绩挂钩的收入、多少为长期激励（或股权激励计划）或是与日后养老有关的养老金计划等。此外，国企高管们获得的非工资性的各种福利、在职消费、灰色收入、佣金回扣等待遇，更不在披露之列。这种笼统性的、单一数据性的披露信息无法全面反映高管的薪酬水平，不利于公众进行比较和监督。对于非上市公司的国有企业，其高管薪酬信息披露的客观真实性，更是大打折扣。 客观全面的信息披露是有效的股东监管、社会和媒体监督的前提。在此基础上，我国国企高管的薪酬还存在监管缺失的问题。在股东监管方面，所有者缺位导致国资委既不能行使薪酬安排权也无法对国企高管薪酬失控展开有效监管。至于社会和媒体监督，在我国特殊的国情下，必须要考虑不同社会阶层收入差距过大可能导致的社会心理不稳定问题，我国