对《劳动合同法》中无固定期限合同思索.docVIP

对《劳动合同法》中无固定期限合同思索【摘要】自《劳动合同法》颁布以来，无固定期限合同条款作为其中重要一项，一直受到广泛的关注与热议，关于其利弊的认识也引起广泛的争议。一方面，有人认为无固定期限合同限制了企业的自主雇佣权利，也束缚了劳动者的自由；另一方面，有人认为它有利于缓和劳资关系，促进了企业、个人和社会的协调发展。本文将从无固定期限合同的实施现状、实施的效果评价两方面出发进行分析，并提出几点改进建议。 一、相关概念解释 《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 无固定期限劳动合同的订立情形： （一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 （二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。具体包括以下三种情形： 1.劳动者已在该用人单位连续工作满十年的； 2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3.连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。 （三）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 二、实施现状 自2008年新的《劳动合同法》实施以来，无固定期限合同对企业行为的影响微乎其微，差强人意。原本旨在规范企业雇佣制度、维护职工权益的一项措施，真正实施起来却远远违背了当初的预期。一方面，很多企业为了躲避对连续工作十年以上的员工签订无固定期限合同，通常都选择了在员工司龄接近10年的时候，与员工先解聘再重新订立劳动合同的做法。其实，早在2007年，在新《劳动合同法》正式实施的前一年，华为公司为应对无固定期限合同的实施所采取的行为成了当时关注的焦点。华为公司总共对涉及到此项政策的上万名员工采取了先解聘再重新签订合同的做法。之所以这样做，是因为华为认为无固定期限合同不利于其及时吸收优秀人才，淘汰不符合需要的员工，也就是不符合优胜劣汰的原则。当然，华为公司也为此付出了对这上万名员工进行一定补偿的代价。总之，真正落实无固定期限合同的企业少之又少，拖延实施此项政策、观望同行的做法成了企业间心照不宣的行为。另一方面，对于很对年轻劳动力来说，劳动流动性更强、跳槽也更频繁，加之我国目前社保还未达到全国统筹的水平，很多初入职场且不打算长期在一处工作的员工嫌离职时相关手续烦琐，于是并不与用人单位签订劳动合同，所以“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的这项条款也起不到应有的保护劳动者权益的作用。 三、无固定期限合同的实施效果评价 毋庸置疑，无固定期限合同立法的初衷是好的，就是为了改善我国劳动力市场上雇佣关系短期化、非规范化，为劳动者创建一个相对稳定的就业环境，从而实现劳动关系的长期化，并最终通过就业的稳定来促进社会的稳定和谐。具体来看，对于绝大部分劳动者来说，无固定期限合同为他们与企业建立长久持续的劳资关系提供了法律支持和保障，在一定程度上使他们能够减轻一些负担，增强归属感，更高效更积极的投入到工作中；对企业来说，无固定期限合同降低了员工离职率，避免大规模频繁的人员流动，某种程度上为企业节约了一部分成本。 但我们更能明显的看到，无固定期限合同的实施效果远远不及政策制定的预期，也并没有很好地发挥其功能。在我看来，其原因可以归于一下几方面： 首先，无固定期限合同条款并不十分符合我国劳动力市场当前的实际情况。在劳动力市场供过于求的背景下，劳资双方地位也十分不平等，劳动者明显处于弱势地位。劳动合同签订期限的权利很大程度上掌握在企业手中，而劳动者为了守住工作，有时不得不向企业低头。这就使得无固定期限合同签订的权利掌握在企业手中，如果企业认为签订无固定期限合同对其不利，则劳动者很难甚至不敢主张自己的权益。 其次，我国目前的社会保障措施也未能为无固定期限合同的签订提供有力的支持。前面也提到过，由于目前社保统筹层次还不高，异地转移仍然较麻烦，也使得很多工作流动性很强的群体不愿意签订劳动合同，而这些群体又往往是弱势群体，如农民工等。 最后，劳动者自身的法律意识不强，法律监管部门也未做到有法必依、严格执法。一方面，我国劳动者普遍维权意识淡薄，真正能够意识到通过法律来保护劳动权益的微乎其微，很多人对劳动法了解不多，更谈不上对无固定期限合同的认识。另一方面，相关监管部门对企业劳动合同的签订行为也采取睁一只眼闭一只眼的态度，使得法律条款形同虚设。 四、改善无固定期限合同实施效果的建议