组织支持理论下高校非在编教职工工作倦怠探究.docVIP

组织支持理论下高校非在编教职工工作倦怠探究中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：41-1413（2012）02-0000-01 摘 要：非在编教职工作为高校的坚实力量，他们的工作倦怠状况受到很少的关注，为了改善非在编教职工的工作倦怠状况，提高高校的管理效率，本文首先分析其工作倦怠表现及产生的原因，在此基础上结合组织支持理论提出一些改善建议。 关键词：非在编教职工工作倦怠组织支持感 随着高校的扩大招生，导致两种情况：一是毕业生的急剧增加，大学生的就业情况变得非常严峻；二是高校教职工整体的工作负荷量普遍增加。为解决毕业生的就业问题和教职工的超负荷工作问题，高校引进了大量的非在编教职工。该文所研究的非在编教职工就是在这种背景下产生的，他们具有这些特点：高校毕业生、在高校工作、与在编教职工相比，同工不同酬等。由于其自身各方面能力不能满足高校对于在编教职工的要求.他们在待遇福利以及自身发展需求方面与在编教职工相比都不能得到相应的满足，这无疑给非在编的年轻教职工的身心健康造成了重大的威胁。高校教职工是工作倦怠的高发人群，有的身心健康已受到严重影响，甚至进一步影响到高校自身的发展。 一、非在编教职工工作倦怠表现及其原因 据2004年12月6日中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数”调查显示，50.34%的教师存在不同程度的工作倦怠。马斯莱奇和杰克逊（Maslach Jackson）认为工作倦怠是一系列症状，表现为身心疲劳、憔悴的。他们认为以“人”为工作对象的工作者，经常要面临一些不确定感，而且经常将情感投入在“当事人”身上，因此他们的情绪和精力极易变得枯竭，产生身心疲劳、憔悴的一系列症状[1]。通过以往的观察和相关调查发现，非在编教职工的工作倦怠有如下表现，并对其形成的原因作了简要分析： 体验到的不公平感。与在编教职工相比较，同工不同酬的现象严重.这种落差感导致大部分非在编教职工感到领导的不公平对待.研究表明，组织公平会影响工作倦怠，也就是说当企业能公平对待员工时，员工出现工作倦怠的可能性会更少;而如果员工没有得到公平对待，他们出现工作倦怠的可能性会更大[1]。 缺乏管理者的支持。大量研究证据表明，社会支持尤其是来自管理者的支持，可以大大降低员工的工作倦怠。但对于非在编教职工者而言，在管理上没有针对其长期的职业发展规划，双方的关系属于交易型雇佣关系，而且在日常的工作中，也难以感受到领导的关注与支持。二者的情感卷入度几乎为零。这必然导致倦怠心理的产生 参与决策的机会少，没有实现自身价值的机遇。较少参与决策的人具有高的工作倦怠，高校中的非在编教职工，大部分为刚毕业大学生，他们的职位处于高校的较低层，难以参加有关学校发展的决策讨论。这对于年轻气盛，希望将来干出一番大事业的他们来说难以接受。这严重阻碍了他们自我实现的道路，导致他们难以在工作中获取成就感。 工作量增加，工作难度提升。随着高校扩招，学校与学校之间的竞争强度大，学校的改制工作，学生的管理，这些使教师的工作量大大增加，而且在以信息化网络化为大背景的社会下 ，学生的思想日益多元化，个性越来越突出，需求日趋复杂化，这对教职工的能力和水平提出了更高的要求[2]。工作量大，工作难度高，使得非在编教职工不得不扮演多重角色，来完成工作任务。在角色与角色的频频转换过程中和长时间超负荷的工作，使其逐渐产生倦怠。 工作倦怠在不同的人身上体现各有不同，形成的原因也是多样的。而且工作倦怠给高校的发展和非在编教职工个人也带来了不同程度的影响： 首先，非在编教职工的工作倦怠在总体上降低了高校的运作效率。这种影响主要表现在三方面：工作积极主动性下降，怠慢本职工作，完不成任务或者抱着一副不负责任的态度开展工作；离职现象频繁，高校非在编教职工的流动性很大，这不仅需要不断的招聘和培养新进工作人员，增加高校人力物力的消耗，而且阻碍了整个学校的发展进程，影响全校长远目标的实现；在他们对学生的管理过程中，难免会带有负面情绪，或采用强制粗暴的管理方法，严重影响学生个性全面健康发展，这对正处在人格成长关键时期的大学生来说，都会带来负面影响。 其次，倦怠对于非在编教职工本人的不利影响也是极大的。情绪极易枯竭，随时被负性情绪包围，比如脾气暴躁，容易产生贬低自我的感觉等。对工作和人际交往的兴趣降低。另外，工作倦怠也严重影响了他们的生理健康，最经常的表现是失眠，长时间休息不充分，同样会导致身体其它部位出现问题。 综上所述，非在编教职工工作倦怠这一问题如果不得到及时解决，高校在今后的管理和教学工作中以及教职工的个人身心健康上都易形成恶性循环。通过以上的分析，工作倦怠产生的原因主要在四个方面：组织公平性，上级的关注，参与决策机会少，工作超负荷。鉴于此，我们