新医改体制下对医院绩效管理的探讨.docVIP

　　新医改体制下对医院绩效管理的探讨 李花 摘要：伴随着知识经济时代的到来，人力资源已经逐渐超过物质资源、金融资源，成为医院发展的核心资源，如何在医院管理中建立一套公正、公平、全面的绩效管理体系，对加强医院管理，提高医疗质量，调动职工积极性，促进医院发展目标，并结合新医改的落实，均具有重要意义。本文针对医院绩效管理的现状进行了分析,并针对具体问题提出建议，为医院发展提供一点点参考。 .. 关键词：绩效管理;现状;重要性;探讨 一、医院绩效管理的现状 医疗改革推动了管理模式的转变，在日常管理工作中，绩效管理观念正渐渐地被管理者所重视，但医院管理者大部分是临床医疗专业的医学专家，对绩效管理和人力资源管理是陌生的，并没有真正实现绩效管理，仅仅是存在一种绩效管理的形式。在当今医院绩效管理中，大部分公立医院重医疗、轻管理，管理粗放，手段落后，甚至有些医院出现了人员数量“说不清”、收入成本“核不准”、物质库房“管不住”、信息系统“联不通”、关健信息“录不住”。医院的考核并没有具体完善的制度，仅仅是一种指标化的形式加以管理，不利于实现医院整体发展目标。 1.绩效管理更多地用于薪酬分配，较少关注员工与医院整体协调发展。绩效管理的流程是上一年底或当年年初制定全医院经济目标管理方案，然后将经济指标分解到各个临床科室，每个月由经管科根据医院经济管理核算方案，计算出各个临床科室的奖金，并发放到临床科室。由于经济考核直接关系到奖金分配，大大提高了科室的创收积极性。但这种考核主要是临床科室和医技科室，而对其他的如行政后勤科室却没有具体的考核指标，只按临床科室的平均值计算奖金，不利于医院整体发展战略，与现代绩效管理的要求有一定的差距。现代绩效管理是连接医院发展战略和医护人员之间的重要的纽带，有助于医院平稳快速发展，实现国家，社会，患者和医护人员对医院发展的需要，实现医院发展目标的最大化，促进员工与医院整体协调发展。 2.以绩效考核取代绩效管理。绩效考核与绩效管理很容易被混淆，绩效考核只是绩效管理中的一个重要组成部分，但考核的结果直接关系到绩效管理的制定和执行，所以医院的绩效管理要做到实处，在进行绩效考核的过程中，遵循绩效考核指标与医院发展战略相一致；绩效考核指标应清晰明确；绩效考核指标应具有针对性并能够被准确度量；绩效考核指标应是医护人员可以控制的。绩效考核能真正调动每一位职工的积极性，提高医院的社会效益和经济效益，促进医院的长远发展。 3.绩效管理体系设计不够科学。绩效指标和标准不够完善，不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，无法正确评价真实工作绩效。比如，仅以科室占床日数或患者护理床日数计算护理人员工作量，如果不考虑专业特点和病种风险等因素，计算出来的工作量数量是不具说服力的，也是不真实的，难以令员工信服。各部门为了各自的绩效成绩，可能只盯住自已的关键考核指标，从而导致整体效率低下。如:为了提高门诊科室的工作量，有时会出现该部门的医生对已达到入院的门诊患者继续留在门诊治疗，而未及时转入相关住院科室诊治，延误了病情，增加医患矛盾，所以绩效管理体系的不完善不利于新医改的推行。 4.忽视绩效沟通与反馈。大部分医院的管理者并未意识到绩效沟通与反馈也是绩效管理实施中的重要内容，对绩效考核的评价方式与结果并未公布，这种缺乏沟通与反馈机制的绩效管理，很容易在职工中造成矛盾，打击了部分职工的积极性，阻碍了职工个人能力的提升。医院领导和绩效管理人员就必须倾听来自一线医护人员的意见和呼声，及时沟通，及时解决管理中出现的问题，对于医院新医疗体制改革成功转型，没有现成的模式，只有“摸着石头过河”，摸清“河中的石头”，终有一天可以达到理想的彼岸。 二、医院绩效管理的重要性 1.绩效管理有利于医护人员的合理配置。在新的医疗体制改革过程中，大部分关乎群众利益的政策都需要医护人员来执行，他们的积极性和责任感是医疗体制改革成败的关键，因此对医护人员的配置和使用至关重要。绩效管理不仅仅配置区域内的医护人员的分布，而且要吸引更多优秀医护人员到本医院工作，从而实现医院发展目标的最大化。 2.绩效管理有利于提高医护人员的工作效率。将激励劳动效率的提高作为主要制度，不仅注重绩效收入等经济指标，还要注重岗位的多样性、工作的挑战性、取得事业成就、承担社会责任、获得高新技术和事业发展等精神报酬，从多方面激励医护工努力为患者工作，发挥其聪明才智，通过个人努力，不断使自己的绩效考核达到更高的标准，提高自己的经济收入，提高自己在科室和医院中的地位、声誉和价值。绩效管理是一种最具活力的管理工具，能直接高效地提高医护人员的劳动效率，服务更多的患者，解决更多患者的住院和手术问题，医疗质量和安全有保障、平均住院天日短、费