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国有企业人力资源新战略探究摘 要：通过对国有人力资源新战略的阐述，为如何看待当前环境，如何利用人力资源的新战略降低企业的成本，完成在业务繁忙时没有完成的工作，将这个寒冬变成企业发展的一次机遇，为危机过后的复苏打好基础。 关键词：国有企业；人力资源，新战略 中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2009)07-0131-02 1 国有企业人力资源现状 1．1 对人力资源认识不足 纵观我国的国有企业，普遍存在着对人力资源的认识的误区，对人力资源的特性、作业和影响力认识不够，对人力资源资本的增值与保值的意识十分淡薄，受传统计划经济思维的影响，一直否定人力资源的商品属性以及人力资源的作用，忽视人力资源的开发和利用，没有把人力资本纳入到企业资产中去，没有建立有效的人力资源开发制度与报障体系。 很多国有企业在用工制度、人事制度、分配制度还没有完全脱离传统的模式，单纯强调以工作为主，忽视人在企业中的作用，抑制了人的核心作用，严重制约了人力资源管理职能的发挥，也抑制了职工在企业中的积极性、能动性和创造性，忽视了人力资源的培训与开发培育，人力资源部门的主要任务只体现在人员的招聘和调配上。既不重视人才的合理培育与应用，也不重视人才的激励。只以资辈论英雄，严重挫伤了广大职工特别是重点人才的积极性，从而导致人才的严重流失。 1．2 配置不合理 人力资源的配置就是指将人力资源投入到各个部门、地区的职业劳动岗位，与物质资源结合，形成现实的经济运动。人力资源配置的原则是人力资源的科学预测，优化配置、人与事科学结合。 纵观国有企业，陈旧的、不合理的人力资源结构仍然在发挥着作用，而且这种职工结构比例失调，人才缺口很大的矛盾仍然很突出。普通型员工普遍富余，高素质的人才本来就普遍，加上经济影响而造成的流失，显得严重匮乏，国有企业的总体素质实在令人担忧。 人力资源配置难以做到按需引进、按需流动，导致人力资源的实用性及适用性都相当低下。企业的待遇、事业、文化环境协调配套不到位，感情留人的条件不足以阻止企业人才难进和人才流失的趋势，也就导致了企业向着职工年龄和知识结构日趋老化的方向发展。 同时国有企业在岗位配置时很少考虑职工的技能、专长、工作经验和兴趣爱好，而仍重人际关系，轻个人能力。选拔任用人才没有形成公开、公正、公平的竞争与激励机制，而是主观随意、因人设岗、任人唯亲，导致机构臃肿，效率低下，人力资源严重浪费。 1．3 绩效考核机制不完善 国企虽然经过了这么多年的经济体制改革，绩效考核机制的口号也喊哑了，也取得了一定程度的进步，但是仍然存在着职工身份的界定决定国有企业职工身份、待遇和个人发展机遇的现象。绩效考核仍然依附于国有企业的等级工资制度，绩效考核的制度并没有把组织目标和个人目标紧密联结咋一起，也就很难真正发挥绩效考核的激励效应。 1．4 培训机制不到位 我们经常看到这样的现象，企业为了提高职工素质，适应新技术、新设备的需要，投入大量资金、时间和精力，对员工进行培训开发；但是这些职工素质提高了。不是留在企业踏踏实实的为企业服务，而不是跳槽就是另起炉灶，为企业打造了自己的竞争对手。国有企业成立别人的培训基地。 培训当然应该纳入职工的职业生涯管理中，但是职工通过培训，技术技能提高了，却没有给予他们更好的职位、待遇和发展空间，重新进行工作定位，他们怎么会不往高处走?结果也导致许多国有企业因噎废食，“痛定思痛”，从此不再对职工进行培训，从而走上了恶性循环的道路。 1．5 缺乏战略眼光 许多国有企业人力资源管理的日常任务就是简单而繁琐的传统事务，而没有将人力资源的开发与管理提升到企业战略的高度上去。由于人力资源管理的战略性职能的高度不够，企业的发展战略基础以及战略保证职能就不能充分发挥，事实上，这些国有企业人力资源的重点都在日常繁琐的事务上，缺乏战略规划，忽视管理技术咨询和人力资源的发展。 国有企业人力资源普遍缺乏长期的、与企业发展战略相匹配的人力资源管理理念。没有充分认识到人力资源发展战略的核心地位，总之，国有企业还没有充分认识人力资源在企业发展中的作用，没有把人力资源放在企业发展的战略高度上。 2 发展新战略 2．1 无边界战略 无边界战略并不意味着要彻底消除所有的行政程序和规则，而是要打破企业职能及由专业化、社会化、的分隔、打破企业与产品之间的障碍，打破全球化地理市场及文化之间的差异，跨越这些边界才能更好地进行新的人力资源整合，创造国有企业全新的发展空间。 企业的边界是无形的，资产是无形的，企业的价值就体现在把企业资源通过市场链条拼凑起来，企业的突破的就要不能让既定的产业边界对企业的发展起限制作用