简议企业外派员工心理健康管理.docVIP

简议企业外派员工的心理健康管理 随着我国国内各类市场的日趋壮大和日益完善，企业的国际化也提上日程。同时，国内企业经过多年的稳定发展，进入全国化、集团化发展阶段，国内跨区域之间的外派越来越多，相应的问题也随之出现，其中，外派员工的心理健康管理就是一个影响企业发展的主要问题。外派员工由于离家较远，缺少亲人、朋友的关心和帮助，加上融入一个陌生的环境也需要一定的时间成本和经济成本，同时还面临着一系列的工作压力和情感压力，积“压”成疾，会给人的身心造成不同程度的破坏，成为人们的“职业杀手”，这将直接影响到员工的工作效率和工作成绩。因此，可以说，外派员工的心理健康问题不仅会造成企业管理上的麻烦，而且还会直接或间接给企业造成一定的经济损失。 作为企业的管理者，我们首先就应该重视员工的心理健康管理。那么，应该怎样做才能有效的提高员工的心理健康水平呢？正所谓对症下药，管理者首先要做的就是了解员工在接到外派任务后的心理变化情况。 员工接受外派后，其心理会逐渐出现变化，一般来说，外派员工的心理会出现下面几个特点： 一是权力期望增高。员工派往外地后，希望有更多的管理权力，以独立处理外派地区的事务。特别是管理人员，派往外地后，总部的监督和考核机制都跟不上，对其权力的约束小了，他们的权力期望会迅速增高，并希望从本部获得更多的财务、人事和管理权力。 二是沟通期望增加。外派员工由于受到地域的阻隔，由于陌生地域的人际关系、社会背景等的不了解，在外派区域一时难以建立起新的人际关系。又由于外派任务的难度较大，因此，他们的沟通期望会较一般员工多很多，他们希望参与本部所有的会议、企业文化活动和培训，一方面是为了延续本部已有的人际关系和职业发展路线，另一方面也是为了打发外地的寂寞心理。 三是生涯发展预期提升。外派员工经过外派以后，对于自己的生涯发展预期会迅速提升。通过成功的执行外派任务，外派人员的能力得到了提升，外派人员通过努力工作，他们的人际资源得到了扩展，其自身价值不断提高，有的还逐步控制了区域市场，具备了和公司本部叫板的实力。因此，他们在内心都希望执行完外派任务后能得到职位上的提升。 四是经济期望增高。成功的执行外派任务后，外派人员往往希望能加薪提职。一方面，外派任务较为辛苦，希望获得高薪回报是十分自然的事情，另一方面，完成外派任务后，员工会认为自身价值理应得到体现，从而希望获得加薪提职方面的回报。 基于上面对外派员工心理状况的分析，管理者应该如何做好外派员工的心理健康管理工作呢？我认为，可以从以下方面入手进行： 1．外派信息公开 招聘过程是员工和组织建立心理契约的第一个环节。在招聘时，应将员工可 能会外派的情况如实告知求职者，从而使员工对外派工作有一定的思想准备。此举虽然会略微降低员工对工作的接受率,但却提高了员工对组织的满意感和对组织的承诺,更能促进员工和组织之间的相互接纳,使得双方有一个满意的心理契约。同时，为了增加外派工作对应聘者的吸引力，应重点宣传外派员工的待遇，外派经历在职位、职称提升中的作用等方面。这样，既可以增加外派的吸引力，也可以减少外派员工不必要的猜想和误会。 2．做好派前的培训工作 充分的派前培训可以减少外派员工的社会文化压力和工作胜任压力。一般来说，外派前应该做好如下几种方式的培训。一是知识提供方式的培训，如外派地区的文化和相关知识讲座、跨文化理论课等，培训往往通过授课、电影、录像、阅读背景资料等方式。时间一般不超过一周。培训强度较低，目标是提供有关东道国商业和国家文化的背景信息，以及有关公司经营情况等。二是情感方式培训。包括：文化模拟培训、压力管理培训、文化间的学习训练、强化外语训练等，培训方法往往使用案例分析、角色扮演、主要跨文化情景模拟等。时间一般为期1～4周不等。培训强度为中等，目的是培养有关外派目的地文化的一般知识和具体知识，减少民族中心主义。三是沉浸方式的培训。培训一般在外派地进行，与外派第有经验的经理会谈。培训内容包括：跨文化能力评估分析、实地练习、文化敏感能力培训等等。培训时间一般为1～2个月。培训强度较高，目标是达到能与外派第地方文化、商业文化和睦相处。 3．做好员工职业生涯管理 职业生涯管理分为企业职业生涯管理和外派员工自我职业生涯管理两部分。 企业职业生涯管理分为人员外派前、外派期间和人员调回本部三个阶段。外派前主要是帮助员工制定未来的职业计划，就外派地区的风俗习惯、工作环境、职业生涯发展机会以及生活可能遇到的问题进行交底；外派工作期间企业向外派人员提供工作培训，保持密切联系，提供职业生涯发展的有关信息；外派人员调回本部后，企业主要向他们提供工作和生活的帮助，以及以职业生涯为导向的考核。外派人员的自我职业生涯管理是外派成功的关键所在，也是企业进行外派人员职业生涯管理的基础，外派人员要