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筻堡型掌 企业员工的关系绩效研究 肖能能 (华南理工大学工商管理学院) 摘要：关系绩效理论的提出，打破了工作绩效的单一维度理论。关系绩效 Motowidlo，Borman和 Schmit又提出了一种个体差异理论，指出 理论包括双因素、三因素和五因素的理论模型，影响关系绩效的因素有人格和 影响任务绩效的主要变量和影响关系绩效的主要变量是不同的。个 工作。关系绩效为组织人员选拔、培训、薪酬和绩效评估等提供新的解决方案。 性变量通过关系习惯，关系技能和关系知识主要影响关系绩效，而 关键词：关系绩效 企业员工 工作绩效 认知能力变量则通过任务习惯 ，任务技能，任务知识主要影响任务 对任何一个企业来说，企业效益是组织关注的核心，企业效益 绩效。由个体差异理论模型可以看出，认知能力可以较好的预测员 的最大化是组织追求的 目标，而企业效益是依靠许多个体的工作绩 工的任务绩效，而个性变量，如外向、乐观、认真、责任心等则可以较 效来实现的。因此，工作绩效也就成为关注的焦点。但很长时间以 准确地预测员工的关绩效。Colemane通过对 116名保险推销员的 来，人们一直将工作绩效认定在职务说明书范围内。绩效被视为单 研究发现，大五人格中除了外向与任务绩效相关外，其余四个维度 维度的概念，也就是将绩效等同于任务绩效。而随着研究的进一步 均与关系绩效显著相关。Lepineo通过对 276名被试的实验研究发 深入，陆续有许多学者提出用”行为”表达绩效的思想。本世纪初，关 现 ，大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的 系绩效 (Contextual performance)理论引入我国，在我国引起一 “合作行为”维度相关，而认知能力与任务绩效相关。 股研究热潮，其引入到我国的译名也有多种，包括关系绩效、关联绩 Kwong Cheung {2003)对中国管理人员研究发现，中国人 效、周边绩效、情景绩效等 ，台湾学者将其译为脉络绩效。 人际关系相关的一些人格特质如人际和睦、面子观能够更好预测关系 1、关系绩效 的内涵和结构 绩效的人际助长维度，而与个体相关的一些人格特质如责任道德观对 对工作绩效进行划分的最基本的理 论框架之一是 Katz和 集体的忠诚感仅仅能够对关系绩效中的工作奉献维度具有良好预测 Kahn 1978年提出的二维分类法，他们把绩效分为二个方面：(1) 性。我国学者的研究也表明了个性与工作绩效尤其是关系绩效有密切 加入组织并留在组织中：(2)达到或超过组织对员工所规定的绩效 的关系。研究结果为，”大五个性因素”中 “外向交往因素”在经理和销 标准：(3)自发地进行组织规定之外的活动，如与其他成员合作，保 售员样本中具有预测效度：情“绪稳定因素”对于警察和技术工人样本 护组织免受伤害，为组织的发展提供建议，自我发展等。在这个模型 的工作绩效有一定作用：协“同相容因素”在经理和警察样本中表现出 中，第一种和第二种行为产生绩效的方式与第一种有明显的不同， 效度；“责任意识因素 “则对于所有职业的人员都具有相当预测效度： 第一种是组织所要求的对组织很重要的行为，而第一和第二种是对 而 “开放经历因素”只对经理样本有一定作用。关系绩效的大量研究表 组织同样重要，但却是 自愿的，不是规定的行为。研究表明，有一些 明，与关系绩效联系最紧密的不是能力指标，而是个性因素，特别是工 直接管理者在对下属的职务绩效进行评定时，会根据下属的这两种 作情景中的个性理论rrhe Big Five)提出后，很多学者的研究都证 行为，即规定的和 自愿的行为进行判断，这就为作业绩效和关系绩 实了，外向性等个性因素对于许多职业的绩效都有显著的预测力，特 效的划分提供了依据。 别是对于关系绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力。 1993年美国学者Borman和 Motow