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企业劳动关系管理理念及要素 　　　　　　　　　　　　　　　 安徽省企业联合会 邢志昂 二Ｏ一Ｏ年十月三十日 邢志昂 安徽省企业联合会 副秘书长 雇主与劳动关系部主任 管理咨询委员会秘书长 安徽省劳动仲裁委员会 委员、仲裁员 合肥仲裁委员会 仲裁员 安徽省法学会劳动法研究会 副总干事 案例一 张某在某设计公司工作三年，有社保有双休，每月薪酬三千多，年终还有绩效奖。2010年初离开该公司。 2010年4月，提出劳动仲裁，索要三年来的加班工资。提出的证据有休息日签署的图纸以及同事证言、会议记录等。而公司则无任何证据。 裁决支付加班费近三万元。 随后又发生了两期类似案件。 经济损失不小，雇主形象也严重受损。外界认为公司克扣加班费。 从规章制度入手，改变工资结构，加强考勤管理或者申请不定时工作制，就可以没有成本的解决。 规范管理有助于提升雇主形象，树立雇主品牌。 案例二 某保险公司因工作需要，针对理赔人员制定了一个休息不离岗的办法，要求理赔人员休息时值班，不准关手机，不准外出，随叫随到，公司发放补贴50元。 2009年10月，李某离职时提出所给补贴不足以给付加班费，索要不足部分一万余元。获得仲裁委支持。 案例三 小飞2003年起在安徽某公司工作，2009年元月双方签订了一年期劳动合同。 2010年3月公司提出终止劳动合同。 小飞提出仲裁请求，要求判令公司支付违法终止劳动合同的赔偿金以及2010年三个月的双倍工资。并提出2010年的事实劳动关系应视为续签了劳动合同，是连续两次签订固定期限合同，要求签订无固定期限劳动合同。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条：劳动合同期满，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 关于事实劳动关系的终止，新法并没有涉及，这一解释也没有被废止，应当有效。 事实劳动关系不为新法容许，但对此的处罚是给予双倍的工资，而不是等同于续签了固定期限劳动合同。更不是等同于签订了无固定期限劳动合同。 公司需要支付六年半工作年限的经济补偿，即六个半月工资，还要支付两个月的双倍工资。 差之毫厘，谬以千里 小飞与公司曾在2008年因社会保险而发生过两次仲裁，公司早就决定不再与他签订新的劳动合同，但由于法律意识不强、工作疏忽，一直到2010年3月才发出终止通知。如果是到期终止，小飞2003年至2007年的四年的工作年限，公司不需要支付经济补偿，只需要支付2008年一年年限的一个月工资的补偿，双倍工资更是不存在。 由此可见人力资源管理工作的重要性。 管理理念 国家法规指明路， 规范管理是方向。 违法风险知多少？ 实务操作有技巧。 勇担责任创和谐， 再做时代弄潮儿。 建立劳动关系超过一个月，没签劳动合同、但没超过一年的，用人单位应当双倍支付员工工资； 违法解除劳动关系，按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金； 解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金。 国家法规指明路 ——合法经营 又好又快 正确认识企业在劳资关系中的地位 企业和劳动者的强弱是相对的、动态的。 《劳动合同法》在执行上打的是人民战争，走的是劳动者驱动经营者守法的路线。宣传力度不逊于《消法》。 企业仍然具有足够的管理空间。守法与管理要两手抓。 在强势的时候不做好准备，等到弱势的时候连证据都找不到。 企业用工成本增长有限，但违法成本却大大增加。 合法经营才能又好又快发展。 必由之路 从“效率优先” 到党的十七大报告提出的“要处理好效率和公平”的关系；从让一部分人富起来到先富带后富和共同致富。 贯彻执行《劳动合同法》必须与完善企业人力资源管理相结合（守法远远不够）。 无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，经济补偿金成为必须成本 。 人力资源管理的十个新认识 1、企业管理理念在新的法律框架下需要发生变革； 2、人力资源管理成为老板工程； 3、实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式（淘汰和激励机制）成为最大的挑战； 4、参透内容，降低实务操作的法律风险是长期的 任务； 5、事前制定依据，事后要有证据，是人