员工招聘-(新).ppt

在提问时，要清楚你提问的目的 事先准备提问提纲 要采用他人能够理解的方式来提问，避免理解困难 在听完一个问题的回答后，再提出另一个问题 * 引导式提问 它会给人一种按你意图回答问题的感觉。 例如：“你难道不认为这是唯一的解释吗？” 引诱式提问 这种提问方式，试图通过对他人的欺骗或引诱，以揭示某些重要的问题。 例如：“责任不责任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事。” 组合式提问 这种提问方式要求人们同时回答几个不同的问题。 含糊的提问 这种提问给人带来心理上的混乱，因此难以根据他们的经验回答。 * * 1.关键点确定 2.评价表设计 3.评价报告 全面评估面试人员 面试最常见的15个问题？ 专业知识测试 能力测试 性格和兴趣测试 * 公文处理 文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告…… 与人谈话 电话谈话、接待来访者、拜访有关人士 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言 * 能力测验： 通过辨别、图形推理、镜像时钟判断、图形异同辨别、错别字核查、方向把握 个性测验： 环境适应性、驾驶态度、社会规范行为、工作生活态度、工作作风、情绪控制力、冒险性 罗夏墨迹测试 * * * * 公告日期：　　　　　　　　　　　　　　　　　结束日期： 在（　　　）部门中有一全日制职位（　　　　）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。 薪资水平：最低（ ） 中间值（ ）　最高（ ） 职责（参见所附职位说明书） 所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑） 1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括： —有能力完整准确地完成任务； —可以及时地完成工作并坚持到底； —有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通； —可靠良好的判断力； —较强的组织能力； —解决问题的态度和方法； —积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。 2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）： 员工申请程序如下 1.电话申请可打号码（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。 2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（ ） 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。 筛选工作由（ ）负责。 机会对于每个人来说都是平等的！　　　　　 内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的： 首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。 建立一个接班人计划。 内部公开招聘 发布招聘信息 对参加内部招聘的员工进行选拔评价 对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定 临时人员的转正 （1）外部招聘适用的条件 A、组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等； B、组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充； C、组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工； D、组织为了建立自己的人才库； E、和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才。 二、外部招聘的渠道与方法 （2）外部招聘的来源 外部招聘的人员来源较多，主要来源有： 学校、人才市场、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇用者、熟人介绍、主动上门求职者等。 （3）外部招聘的方法 主要方法：广告招募、外出招募、借助职业中介机构招募、推荐招募、特色招募 （电话热线、接待日、主题活动等）…… A、广告招募 广告招聘是通过在报纸、杂志、电视等传统媒体刊登广告吸引求职者，从中挑选人员。 注意广告媒体的选择和广告内容的构思。 广告设计要遵循AIDA原则： A：attention; I：interest; D：desire; A：action。 真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。 合法：广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。 简洁：广告的语言要简洁明了，重点突出招聘的名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。 招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。从地域范围来看，有全国的大型招聘会，跨地区的及全省的招聘会，还有按专业划分的招聘会。 优点： 这种方式可以增强企业的广告效应，可以在同行的人才竞争中处于有利地位。甚