如何留住优秀的员工(凯瑞简约).ppt

广州市时线咨询服务有限公司 人力资源管理项目培训—— 本次培训的主要内容 人力资源的管理理念 招聘和离职管理 员工培训和职业生涯发展 员工激励 守钱为下策 守事为中策 守人为上策 事是人做出来的，钱是做事好坏的结果 德鲁克认为： “所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。” 什么是人力资源管理？ 人力资源管理 Human Resource Management HR Management 对人力资源的获得、维护、激励、使用与发展的全部管理过程 找得好 用得好 让他愿意干 帮他不断提升能力 还要让他有满意的感觉 人力资源管理的基本过程 人力资源计划 招聘与选拔 培训与发展 职务分析 绩效评估 薪酬、福利、其他激励机制 员工关系 安全与健康 员工职业生涯规划 人事管理与人力资源管理的区别: 人力资源管理的3个发展阶段 人事管理阶段 人力资源开发管理阶段 人力资本管理阶段 人力资源管理的3个发展阶段 不良的人力资源管理： 缺乏对工人的培训 工人们不知道工厂的政策 工人得不到激励，影响生产力提高 很难挽留住熟练工人 新的不熟练的工人生产力低下 高成本 生产力改善进展困难 影响持续发展 士气低下 怎样看待问题 人力资源管理存在的不是个别问题 是在整体的战略中，缺乏全面的考虑 没有管理体系 尤其缺乏明确的人力资源管理战略 我们应该做什么？ 一个著名的定律 引申到人力资源上 招聘好一个人，就能带好一大片 交恶一个员工，也能影响一大片 招聘渠道案例： 普通员工： 内部公告（熟人推荐） 门口公告 当地电视广告 与内地劳动部门合作 人才市场 招聘渠道案例： 管理人员： 人才市场 报纸广告 网上招聘 招聘渠道案例： 技术人员： 技术学校 行业协会 专业杂志 招聘渠道案例： 高层管理人员： 猎头公司 工厂现有员工或者熟人的推荐 好处： 被推荐工人更了解工厂的情况 比较有效，应聘成功的概率比较大 节省招聘费用 强化工厂已有的好声誉 工厂现有员工或者熟人的推荐 问题： 容易形成地域派别 基层主管如果强化地域派别，容易造成不公平现象 不公平现象，会严重打击其它工人的积极性和稳定性 遇事容易出现群体动荡 员工推荐：怎么做？ 定期公布招聘信息 注意员工来源地的多样化 奖励推荐者（或者突出的推荐者） 基层团队要打破地域界限 教育基层主管 测试手段 面试 笔试 心理测试 情景模拟 招聘测试 智力测试 个性测试 兴趣测试 如何提高面试效果 围绕中心谈话，不要偏离主题 尽可能使气氛和谐 谈话避免重复 对每一个应聘者要一致，提高可比性 避免刻板 避免应聘者的非语言行为 注意第一印象的影响 避免主观，尤其不要因为应聘者与自己经历或背景相似就产生好感，反之则不产生好感 离职面谈的目标 对即将离厂的人员进行访谈 了解离职的原因 分析离职的原因 改进造成工人离职的部分 离职面谈怎么做？ 离职面谈表 谁来做？（人力资源部、车间主任？） 谈什么？ 定期总结，写出分析报告。 离职面谈 人力资源部与员工谈话，调查离职原因 填写“离职人员面谈记录” 离职面谈话题 简述你的工作职责 最喜欢的职责？最不喜欢的职责？ 工作量：太多？不足？ 工作中令你最满意的事？最不满意的事？ 你的能力能派上多大用场？ 满意你在工作中受到的培训吗？ 你在工作中遇到过晋升的机会吗？ 离职面谈记录的应用 定期统计分析 人数、原因、在职的时间 对公司管理的其他意见和信息 定期将分析报告给公司决策层 员工离职管理 通常离开的人中，很多都是优秀者 而留下来的，很多都是平庸者 这就需要我们加强员工关系管理，将优秀的留下来 如何改善离职率 意识上的改善： 企业不能成为旅馆，员工不能为过客 流动虽然是正常的，但不能该走的没走，该留的没留。 方法上的改善： 检讨整体环境 统计请假率，找出关键少数，重点管理 对流动人员进行分析 中小企业留人术 具有竞争力的薪资 培养领导魅力 帮助他赚钱、协助他成功 让他感觉到你的关心 领导魅力 对工作有高的标准 对行为有高的要求 对下属高度关心 以身作则 对人的认识 从“坏”到好（X、Y理论） 从罚到奖 从被动到主动 从消极到积极 从对抗到合作 观念的转变用到人力资源管理中 是领导而不管理 是激励而不是控制 案例： 离职中与培训有关的原因： 学不到新的东西 每天都做同样的工作，没意思 加班时间太长，没有时间学习电脑 看不到前途 还年轻，想进步，想今后有所发展 应该如何开展培训？ 需求分析 设定目标 组织实施 评估效果 培训战略方案的确定 企业人才结构三大支柱 管理人才 技术人才 市场人才 煤与钻石的区别 煤与钻石的成