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第十三章 激 励 为何激励 激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。 1、1激励的含义 所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。 1、2 激励原理 需要: 是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。 也是指人在某种有用而重要或必不可小的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。 动机: 是驱使人产生某种行为的内在力量。 动机-行为的形成有两个条件： 一是人的内在需要和愿望； 二是外部诱导和刺激。 行为是由动机决定的，动机来自需要。 但是这句话可以反过来理解吗？ 1、1 需要层次理论内容 1、1 需要层次理论内容 内容： 马斯洛认为，从低级到高级，一层一层地去追求满足需要。 低一级需要得到基本满足后，高一级需要成为行为驱动力。 某一特定时期，多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为，起着主导的激励作用。 启示：激励某人，就要了解此人目前所处的需要层次，着重满足这一层次或更高层次的需要。 1、2 需要层次与管理对策 1、2 需要层次与管理对策 影响人们行为的因素主要有两类： 导致工作满意的因素——激励因素 挑战性工作、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长机会等。 对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感 导致工作不满意的因素——保健因素 上级监督、公司政策、管理方式、人际关系、工作条件、工资。 这些因素只能安抚员工，不能激励员工。 当它们充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意 适用于经济较发达地区和权力阶层 2、1 双因素理论要点 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关, 激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手 双因素理论要点 满意的对立面是没有满意，而不是不满意； 不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 2、4 需要层次与双因素理论的比较 麦克利兰三种需要论 在生理需要满足后，还有三种需要： ①权力需要：影响、控制别人的愿望。 ②社交归属需要：相互交往、获得友情 ③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 这种需要你强烈吗？ 这种需要你强烈吗？ 这种需要你强烈吗？ 调查结论 企业家的成就、权力需要很高，归属需要很低。 职业经理人的成就、权力需要较高，归属需要较低。 小公司总裁及员工的成就需要很强烈。 大公司中层人员的成就需要较总裁强烈。 如果现在学校给你每月1000元伙食补贴再加每学期3000元旅游补贴，你兴奋吗？ 期望理论 激励力指人受激励的程度， 效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价， 期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。 期望理论 期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平。 期望理论的启发 尽量发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性（工作任务的分派） 创造有利于工作完成的条件 提高效价 工作能力要求略高于执行者的实际能力 为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予（ ） A．能力远远高于任务要求的人 B．能力远远低于要求的人 C．能力略高于任务要求的人 D．能力略低于任务要求的人 2、公平理论 你得到提升、上级的赏识，你满意吗？ 你加薪了，又有更好的福利，你满意吗？ 公平理论 1、报酬（outcome）： 工资、奖金、提升、赏识 2、投入（input） 工作的数量、质量 技术水平 能力 努力水平 教育及经验 感到不公平时员工可能的行为 1、改变自己的投入 2、改变自己的产出 3、改变自我认知（是否努力？） 4、改变对其他人的看法 5、选择另一个参照对象 6、离开 工薪是保密好还是公开好？ 保密？ 公开？ 联想薪酬:工薪保密原则 联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一“天条”，至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单。 一旦犯规， 就请君离开! “如果知道同事的收入比自己多，你会很气愤：我们干的活相差无几，凭什么我拿的比他少？如果看到两人的收入一样多，你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他多？” 人们总是把自己看得大，把别人看得小，个人并不能真正把握公正的尺度。 “人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡。” 2、强化理论原理 行为是其结果的函数。人的行为是对其所获刺激的反应， 当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现； 若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。 正强化 对符合组织目标的行为加以奖励 手段：经济方面：