莱茵达绩效管理方案.ppt

莱茵达绩效管理方案 目录 凯捷将根据绩效管理的四大环节帮助莱茵达建立绩效管理体系 并明确绩效管理过程中的职责分工 绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是莱茵达集团战略目标的层层分解 关键业绩指标是对公司价值创造驱动因素反映 莱茵达关键绩效指标的设立需要考虑以下主要原则 凯捷将根据莱茵达的特点，在设计KPI指标时从多个方面考虑,以保证考评的全面性 通过价值树明确莱茵达价值实现体系 根据价值树分解找出莱茵达集团的价值实现关键环节及相应的关键举措 最终将关键驱动因素和指标按照部门职责和职位职责分解到莱茵达集团总部高层及各职能部门 集团总部重点工作目标 在此基础上，设计莱茵达集团总部的绩效合同 绩效合同—行政人事总监 绩效合同—集团总裁办公室主任 找出房地产业务的价值实现关键环节和关键举措 分解到房地产集团和下属子公司的高管及各个职能部门 房地产集团重点工作目标分解 在此基础上设计绩效合同—房地产集团总经理 绩效合同—房地产集团研发技术中心总监 绩效合同—房地产集团营销策划中心总监 绩效合同---子公司总经理 期间上级对下级进行持续的绩效辅导与监控，帮助员工实现绩效目标 结合莱茵达现状，针对不同层级的考评对象，建议采取不同的考评方式和考评频度 采取考评卡进行对中高层考评 针对集团对子公司工作配合度的考评，建议设置集团化管理评价指标，其考评标准和考评办法如下 基于业绩的激励形式 目的 把员工的努力导向正确的方向 激励员工发挥其最大的潜能 在业绩矩阵的基础上，通过建立核心员工培养计划来保证管理能力的持续性 附录：绩效考核数据来源及评分公式(2/2) 服务承诺示例 示例 凯捷客户举例 凯捷将与集团服务职能部门如总裁办、财务部、人力资源部讨论服务承诺书 人力资源部服务承诺书 对集团布置的工作配合质量低于约定的标准，反应较慢 能及时进行整改，但结果仍难满足要求 4分 工作配合质量高于约定的标准，对集团管理工作有很大支持 10分 对集团的工作配合质量低于约定的标准，反应很慢，工作失误导致严重损失 工作配合质量未完全达到约定的标准 能及时整改并满足要求 工作配合质量达到约定标准，响应及时 评分标准 2分 6分 8分 得分 集团化综合管理评价标准 综合管理评价指标 集团与下属子公司就工作配合的主要内容和关键事项，并确定工作质量的评定标准和权重 100% 合计 1 2 4 5 3 权重 衡量标准 下属公司需配合的工作目标 序号 集团化综合管理评价指标 绩效考核得分一般由三个部份组成 总分 量化指标评分 评价指标得分 重点工作目标评分 重点工作目标的评价方法及标准 结果与设定的目标水平存在重大偏差，结果几乎不可用 质量或进度与设定的目标水平有较大偏差，需投入较大资源才可弥补 质量或进度未完全达到设定的目标水平但可以弥补，对整体影响不大 结果达到设定的目标水平 结果超过设定的目标水平 评分标准 2分 4分 6分 8分 10分 得分 评分标准 说明: 1、重点工作目标由被考评者的直接上级评价打分； 2、由考评者的直接上级审批后交人力资源管理部门； 3、下属子公司职能部门经理的部分重点工作指标需由集团职能部门经理评价打分 对部门员工的考评，由部门经理采用目标管理卡当期目标进行管理 基本假设 部门主管的绩效得分代表了该部门总体业绩水平 计算公式 修正系数= 部门主管绩效得分 部门员工绩效平均分 8.3 7.5 主管得分 0.86 8.7 7.9 8.5 9.3 9 修正前 例1 7.5 6.8 7.3 8 7.8 修正后 修正后 修正前 8.3 8.6 9 8 7.7 7.4 平均 1.13 修正系数 D C B A 7.6 8 7.1 6.8 例2 员工得分 员工个人绩效需与部门业绩相关联，以提高团队意识并保证考评的公正性 以绩效考评结果为基础的激励体系为组织发展提供源动力 战略规划/年度经营计划 入职培训 专业能力培训 管理技能培训 …… 函授考育 推荐书籍 资格取得 …… 教育/培训 帮助/自学 能力开发 在过程中发现差距 制定能力提升计划 目标设定(委托工作) 完成目标(自我控制) 结果评价(自我+上司) 绩效考评体系 旅游、休假 表彰 …… 福利 基本工资 浮动工资 特别奖励 股权 收入 职位A 职位B 职位C …… 晋升 发展/福利待遇系统 自已申报 岗位调查/技能分析 能力开发计划 业绩 能力/素质 自我发展愿望 上司评价/推荐 人事考核 晋升 晋级/奖金 福利 手段 货币 荣誉 职业发展 休假 物质奖励 精神奖励 实物 调薪 长期激励 绩效工资 奖品 增加感情的活动，如聚会，郊游 休假 旅游 晚餐、戏票等 主管夸奖 业绩公布 升迁 降职/解雇 考评得分 薪酬分配曲线 6 100% 60% 0 薪酬分配比例 10 12