薪酬管理----第二讲_战略与薪酬管理.ppt

第二讲 战略与薪酬管理 本讲主要内容 公司战略、人力资源管理战略、薪酬战略和薪酬管理的关系 企业战略对薪酬管理的影响和决定 战略薪酬体系的构建 第一节 企业战略与薪酬管理 一、战略研究的基本问题 二、战略薪酬管理的提出及含义 三、公司战略、人力资源管理战略、薪酬战略和 薪酬管理的关系 四、企业战略对薪酬管理的影响和决定 一、战略研究的基本问题 1、行业的选择—波特五力模型 2、产品和业务的选择—波士顿矩阵 3、竞争定位—竞争对手分析和内部资源分析 4、竞争方式的选择—关键竞争要素分析 5、经营管理方式的选择—价值链分析法/资源学派的思考方法 二、战略薪酬管理的提出及含义 战略薪酬管理的提出 传统的薪酬管理过于关注细节问题，使得薪酬管理活动流于技术层面，最终把对技术本身的检验和评价（公平、合理地分配薪酬）当成了薪酬管理的目的。 知识经济时代，竞争的加剧，员工工作性质和工作动机的日益复杂化，薪酬管理已作为一种辅助战略实施的重要手段，被逐步纳入企业战略框架 相关研究方向 组织战略与薪酬战略的一致性研究（薪酬战略与企业战略的匹配） 薪酬管理体系设计随经营战略的变化而变化的权变性研究 战略性薪酬管理的内涵 战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理职能的一整套崭新理念，是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列战略性薪酬决策。 主要需要回答以下几个方面的问题：薪酬管理的目标是什么？如何实现薪酬的内部一致性、外部竞争性？如何认可员工的贡献？如何管理薪酬系统？如何提高薪酬成本的有效性？（如何做战略性薪酬决策） 一个好的薪酬管理体系对企业战略实施的影响 通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业有效地控制劳动成本，保持成本竞争优势 通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心能力优势 通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势 三、公司战略、人力资源管理战略、薪酬战略和薪酬管理的关系 企业组织中战略的层次 公司战略：包括产业选择及在产业内的扩张方案的选择 业务战略：包括产品选择及在产品领域内的竞争方式选择，eg.波士顿产品矩阵/波特的三种基本竞争战略 功能战略：部门（职能）的战略方向选择和战略设计 薪酬战略与薪酬管理 薪酬战略的核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势。属于战略层面的内容，涉及的薪酬要素选择较宏观。eg.薪酬水平定位、基本工资支付基础、奖金支付基础等 薪酬管理是薪酬战略落实到战术层面的具体管理实践，包括薪酬制度层面和技术层面的内容，涉及的薪酬要素选择更为具体化和可操作化。eg.薪酬结构、薪酬调查、职位评价和薪等薪级设计等 四、企业战略对薪酬管理的影响和决定 1、设计薪酬战略和管理制度时，要关注的六个基本问题： 薪酬支付基础 职位/能力/技能/绩效 薪酬支付对象 哪些类型的人支付 薪酬支付规模 向多少人支付 薪酬支付水平 领先/滞后/跟随 薪酬支付结构 等级、极差、标准 薪酬支付方式 长期/短期 2、企业战略对薪酬管理的影响： 战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模 战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬支付水平进行定位 不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异 战略会影响组织薪酬结构的设计 战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是薪酬战略激励的重点 战略确定企业薪酬激励的方向和重点 第二节 战略导向的薪酬管理体系的构建 一、wens战略薪酬矩阵（企业战略维度—薪酬管理维度） 基本思想：组织战略要素 薪酬战略要素 wens战略薪酬矩阵 二、美国康奈尔大学斯奈尔教授的战略—薪酬模型 基本逻辑思路： 核心能力——是一系列技能（指人所具有的）和技术（社会或组织所拥有的、已物化或资本了的，如信息技术等）的集合，它使组织能为客户带来特别的、与众不同的利益 核心能力的特征 1重视用户价值 核心能力必须特别有助于实现用户看重的价值.那些能够使企业为用户提供根本性好处的技能,才能称得上是核心能力 2独特性 一项能力要成为核心能力,从竞争的角度看,还必须是独树一帜的.如果企业核心专长很容易被竞争对手所模仿,或通过努力可以很快建立,它就很难给企业提供持久的竞争优势.这种独特性往往依赖于企业的专有技术,自身的学习积累 3延展性 即核心能力应为企业打开多种产品市场提供支持,对企业的一系列产品或服务的竞争力都有促进作用:它犹如一个“技能源”通过其发散作用,将能量不断扩展到最终产品上,从而为消费者源源不断地提供创新产品 4价值的可变性