薪酬管理_郑玉刚.ppt

改进版 《薪酬管理》 教学研究课件 使用说明： 本改进版课件包含作者在绩效与薪酬方面的原创研究成果，建议可以配套现行网上《人力资源管理》、《薪酬管理》、《绩效管理》、《管理学原理》等管理课流行课件使用。 使 用 说 明 本课件中在各处均设置相关链接以配合相应教学内容，全屏浏览时可直接点击带下划线蓝字或 以打开链接。但要浏览到所链接的文献，需首先下载安装以下电子文档阅读器： 1、维普阅读器（适合.VIP文档) 2、Adobe公司或Foxit公司出品的阅读器（适合.PDF文档） 3、中国期刊网电子阅读器（适合.CAJ .KDH文档）： 1、《人力资源管理》，厦门大学廖泉文著，高等教育出版社，2003年版 2、《薪酬管理》，云南财经大学刘银花主编，东北财经大学出版社，2007年版 3、《管理学-原理与方法（第四版）》，南京大学周三多，陈传明，鲁明泓编著，复旦大学出版社，2005年版 典型工资类型及特征 股权激励（真实与虚拟、股权与购股权） 职务消费货币化 员工薪酬的主要影响因素 第三节 薪酬体系的设计 3.1 普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架 岗位工资如何设计？ 职位因素与绩效因素的结合 以上传统设计方法的改进案例： 一个经典的设计模式 职位因素与绩效因素的结合 缺点：本例所选择的关键绩效因素在与报酬的联系上体现过小（由表观察得知，也可从文后以动态股权激励模型进行相同计算所确定的贡献分配率太小看出），故不能有效发挥报酬对员工相关绩效行为的引导作用。 优点：本模式亦适用于其他工资类型改善设计。 绩效工资如何设计？ 绩效工资系数表( ) 思考题 上述绩效工资分配方法可能会存在什么问题？ 年终效益奖的分配案例 如何完善? 方案1：传统创新模式。即通过引入个人绩效因素实现创新。将薪级与近n年平均业绩挂钩，每年底确定；分享系数栏再按当期业绩划分3-5个级别；借鉴宽带薪酬使相邻薪层适度重叠。 方案2：以动态股权激励模型创新。见下。 比较：打比方传统的绩效对报酬决定是精确到厘米，模型则是比例化管理，精确到毫米。 一个改进薪酬、股权、职位激励的工具 “动态股权激励模型”（点击了解）激励方案体现了中国传统儒家“中庸之道”文化精髓，是一种借鉴“精细管理”技术的以“推进新和谐”（即基于现有岗位和相对业绩进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。 它体现了“革命性”与“人性化”、“效率与公平”、“历史贡献与现实贡献”统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现“不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠”等。 一个改进薪酬、股权、职位激励的工具 动态股权激励模型的三个功能： 一、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。 二、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。 三、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。 如果三个功能齐备，同时在管理实践中运用，那么这样实施所产生的激励约束效果相比其他任何管理体制和方案来说，其所呈现出来的独特的制度效应是十分明显的。 新型激励理论与激励方案 “动态股权激励模型”分配计算公式 1、该模型可应用于改善所有的薪酬类型，通过引入绩效因素，对传统的职位工资体系、技能工资体系、绩效工资体系存在的激励缺陷加以修正。 （模型如何应用于以下方面举例：固定工资(职位工资体系、技能工资体系：高级电工的标准小时工资）、岗位津贴、效益奖、计件工资如教授上课费） 模型应用：技术部奖金分配案例 某公司技术部因为成功开发一项目获得奖金10万。设技术部有三人：技术部经理（中级职称、贡献一般、岗位比例50%）、技术部高工（高级职称、贡献一般、30%）、技术助理（初级职称、该项目主要贡献者、20%）。 思考：不管是按岗位分还是按业绩分配，都难以平衡不同员工的利益。 模型应用：技术部奖金分配案例 解决： 假设新来的人事部助理小王提出建议，将总奖金切块成两半，一半按岗位比例分，一半按业绩比例分。这样，问题的焦点就在切的比例上。 思考： 这种分配的改良做法与按动态股权激励模型基本分配计算公式进行分配是完全相同。 模型应用：技术部奖