同工同酬原则现实困境及对策.docVIP

同工同酬原则现实困境及对策[摘　要]在我国现行的相关劳动法律中，对于什么是同工同酬，以及同工同酬如何操作法律也只是简单的概括。本文主要是对这一原则的内涵以及其在劳务派遣用工中的困境以及对策的探讨。 [关键词]同工同酬　反歧视　集体协商 一、 同工同酬原则的内涵及基本要求 对于同工同酬的内涵界定，首先需要确定其中的“工”和“酬”的内容。“工”在具体的劳动活动中可以表现为劳动者的身份，劳动岗位，劳动内容以及劳动成果等；“酬”即劳动报酬，一方面表现为工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资；另一方面还包括确定工资数额的标准。其次，从同工同酬的字面进行解释，较为普遍的认识是：同工同酬是指“用人单位对于从事相同的工作，付出等量的劳动并取得相同劳动成果的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”根据这一解释，“同工”是获得“同酬”的前提条件，二者是一种因果关系，“同工”只有满足相同的工作，等量的劳动以及相同的劳动成果三个充分必要条件才能实现“同酬”，然而“同工”条件还存在充分但不必要的例外情况：（1）“同岗同酬”即当劳动的量无法衡量时，劳动成果也就无从计量，此时相同的工作岗位要获得相同的报酬就需要适用同样的工资标准这一充分条件；（2）“同值同酬”即相同的劳动成果是获得相同的劳动报酬的充分条件。因此，对于同工同酬的定义应当区分不同的情况。 二、同工同酬原则的运用现状及困境 同工同酬原则已在我国的相关立法中得以确立，如我国《宪法》第48条；《劳动法》第46条；《劳动合同法》第11条、第18条、第63条分别明确规定了劳动者在不同情形下享有的同工同酬权。 然而同工不同酬的现象依然普遍，依劳务派遣来说，主要存在以下困境： （1）被派遣劳动者的法律地位不明确，存在严重的身份歧视。在劳务派遣用工中，雇佣和使用的分离，派遣工与用工单位无任何的合同关系，仅是一种劳务关系，而派遣机构与被派遣劳动者签订的劳动合同所确立的派遣工的法律地位并不能得到用工单位的认同，用工单位依据其与派遣机构间的派遣协议安排、监督被派遣劳动者的劳动，在法律上只认定被派遣劳动者与派遣机构形成的劳动关系，与用工单位无劳动关系，被派遣劳动者只是被作为临时工提供劳动服务，而且随时都有可能失去劳动机会，很难向用工单位提出待遇要求。 （2）同工同酬原则遭遇企业的变相规避。用人单位采用劳务派遣这种用工形式很大一部分原因是为了降低自身的人力资源管理成本，取得最大的利润，如果要求用工单位给予派遣工与正式工完全同等待遇，那么用工单位采取劳务派遣的动机就将丧失。而派遣机构一般具有营利性，派遣机构提供劳务派遣服务，用工单位就需要付出相关费用，而用工单位是不可能拿出一部分利润作为派遣机构的服务费用，因此就会选择降低被派遣劳动者的劳动报酬来降低自己的成本。因而出现了各种各样的规避同工同酬的形式，如将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位，导致员工身份发生根本变化，劳动报酬也大幅度降低等。 三、加强同工同酬原则可操作性的措施 （1）身份管理体制和过度的行政干预是我国一些国有大型企业实现同工同酬原则的最大阻碍，这与我国的市场经济中的主体地位平等理念是格格不入的，因此有必要在市场主体地位平等理念的指引下，将国有企业放入到市场竞争的大环境中，进一步解放国有企业的束缚，逐步取消对国有企业的行政级别评价以及过度的性政治干预，逐步的将国有企业从身份管理体制转变为岗位管理体制，为同工同酬的适用奠定必要的基础。 （2）实现同工同酬的关键是如何合理的对工作业绩进行衡量，只有同等价值的工作才应获得相同的报酬。如果直接对于相同的工作业绩进行限定或者采取一定方法对工作业绩进行测定，这几乎是不可能的，因为计时与计件、体力与脑力的劳动成果难以进行统一的衡量，同工同酬缺乏统一的判定标准，对于同工不同酬的行为也难以进行判定。有学者将同工同酬原则放入反歧视语境中，对于反歧视的范围进行列举，因为尽管各国的反歧视法律对就业歧视的类型有不同的规定，但主要还是集中在特定的几个方面，比较典型的如地域、户籍、性别等。因此当法定的就业歧视范围的限定时，在司法实践中通过被歧视方与参照方之间的比较，直观的判断是否存在同工不同酬的情况。 （3）积极推进劳动者的工资集体协商工作，增加劳动者在劳动报酬方面的话语权。在《劳动合同法》进一步明确集体谈判的内容，对于规模较大的用工的企业必须实施工资集体协商制度，对于那些小规模的用工企业，也应当积极主动的与劳动者协商确立劳动报酬标准，明确双方的权益；对于派遣单位，其有义务协助劳动者与用工单位进行协商，还要采取有效的监督措施，防止集体协商流于形式。另外，要健全企业的工会组织建设，工会在集体协商中发挥先导作用，积极指导劳动者进行工资集体谈判。