璐彤考核体系汇.docVIP

天津璐彤绩效考核体系 为了更好激发员工努力工作的积极性，同时也为企业吸引和留住优秀人才，本着公平、公正、科学、合理、可操作性的的原则，天津璐彤软件销售服务中心积极构建了本考核体系，旨在打造一支业务精干的高素质、高度凝聚力并以考核为核心导向的人才管理机制。 一、绩效考核目的 1、月度考核——决定员工薪酬 2、季度考核——决定员工薪酬职位及岗位变化 3、年度考核——决定员工下个年度的雇佣关系 ——计算管理人员年终奖金的依据 二、绩效考核原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析，以求得全面和准确的结论； 三、绩效考核对象 公司所有岗位、所有员工（不含实习岗位或入职未满2个月）； 四、绩效考核内容 1.对业务管理人员，通过关键绩效指标（KPI）（即全年度团队销售指标）和月度工作目标进行考核，填写《员工绩效考核表一》 2.对于专职管理人员，对于各部门负责人通过关键绩效指标（KPI）（即部门间的配合度）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、服务意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表二》 3.普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作出勤、工作质量、纪律性、服务意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表三》 五、绩效考核方法 1、考核体制 根据目前璐彤情况，我们采用两级制考核： ①员工自评——每月初发放员工自评表，月底交回。内容涉及员工心得体会、 评语、打分。 ②上级评分——自评之后，由主管上级来对其打分，并评定最终综合评 分，作为最终工资评定的标准。 2、具体形式： ①增分制——亦称加分制，即月初设定分值为0分，根据日常绩效指标（CPI） 逐日递增。 增分制度下，如果分值超过100，则最终绩效工资的核算由全 额绩效工资加上超额完成业绩的部分组成，比如，某员工超额 完成了10%，那么，其绩效工资为全额绩效部分加上超额完成 部分{（岗位+绩效）*（1+10%）} ②减分制——月初设定分值为100分，根据日常绩效指标（CPI）逐日递减。 减分制下，如果员工最终分值低于60，则该员工的岗位和绩 效工资为0，不予发放。若该员工最终得分为负值，则下月月 初的分值要减去本月的负分，比如，某员工该月的最后评分为 -10，则下月月初分值为90分，其他不变。 ◆ 根据璐彤发展情况，建议制定减分制。 六、绩效考核周期 年度考核时间：次年第二个星期开始考核，14个工作日内结束； 年中考核时间：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 季度考核时间：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 月度考核时间：次月的第一个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束； 七、绩效面谈 根据所考核绩效结果，由直接主管负责绩效面谈。内容涉及到绩效改进、提 升的方面并共同制订发展计划，培训或辅导，确立今后的工作目标。 八、绩效考核的反馈 各级考核执行人员应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。 九、考核结果的应用 综合管理部队考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 泰丰恒信 2012.05.20