不能胜任工作的认定考核及解除方法.docxVIP

不能胜任工作的认定、考核及解除方法（系统全面实用！）从企业作为营利组织的本质来看，在员工不胜任其本职工作的情况下，企业根据需要进行调岗、调薪甚至解雇等相应处理，属于人力资源管理和用工自主权的范畴。但因《劳动合同法》对调岗过于硬性的要求，对不胜任工作解雇课以严格的举证和程序条件，以及对“末位淘汰”的禁止性规定等，使得该法实施后，企业对员工不胜任工作的处理颇为棘手。理论和实务界也多有探讨，本文拟从人力资源管理和劳动法的不同视角，对不胜任工作的相关理论进行深入分析，并在此基础上提出相应的实操方案。一、何为“不胜任”？——基于HRM与劳动法的不同视角何为“不胜任工作”？可从人力资源管理和劳动法两个层面或角度予以观察。就人力资源管理领域来说，员工胜任工作是一切人力资源模块正常运行的保证，换言之，员工不胜任工作必须予以相应的处理。这就必然涉及到“不胜任工作”与另一个常见概念“胜任力”之间的关系问题。在人力资源管理领域，通常把人的胜任力素质分为两大部分，通常用“冰山模型”来表示，即冰山之上的外化的、显性的知识、技能方面的专业或岗位胜任力和冰山之下的潜在的、隐性的态度、人格特质等核心胜任力。通常所说的胜任力（Competence），一般是指冰山之下的核心胜任力，简单来说就是对提升工作绩效起决定作用的一些人的更加根本的、潜在的因素。可见，员工不胜任工作不仅是专业和岗位不胜任，也包括核心胜任力的缺乏。事实上，这就决定了人力资源管理中企业认定员工不胜任工作具有一定的“自主性”、“单方性”和“随意性”。特别是对核心胜任力的测评和考察，一般缺少客观的衡量标准，由企业主观判定。在劳动法理论和实践中，对“不胜任工作”的界定和认定相对简单，劳动法领域主要从两个方面规制“不胜任工作”的处理：其一是注重证据和程序，即企业必须有确实的证据并在合法的程序基础上才能作出相应的处理；其二体现“解雇保护”，即即使被认定为不胜任工作，也不能与“末位淘汰”关联使用。在此意义上，劳动法对不胜任工作的关注与人力资源管理有一定的冲突。劳动立法首次明确对“不胜任工作”进行界定是劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号），所谓“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。在《劳动合同法》施行之前，鉴于企业解除、终止劳动合同比较方便，企业可以各种理由和方式处理不胜任工作员工，故并未引起理论和实务界的关注。但在《劳动合同法》明确了解雇不胜任工作员工劳动合同的严格程序，且禁止“末位淘汰”的条件下，关于不胜任工作的处理问题和争议才凸显出来。当前，实务中对不胜任工作的处理比较混乱，一方面是因为劳动法过于刚性的约束，过多地干预人力资源管理领域中的事项，另一方面也是企业人力资源管理对不胜任工作缺少有效的评价标准和认定程序。有效的、成熟的人力资源管理对不胜任工作的处理必然是基于一个前提，即企业不会滥用管理和用工自主权，一旦企业认定员工不胜任工作，并作出的相应处理时，员工也能欣然接受。此时，劳动立法并无多大适用空间。相反，不成熟的人力资源管理，一般难以消除“滥用用工自主权”的嫌疑，必然依赖于劳动立法的过多干预。我国现阶段的人力资源管理和劳动立法对不胜任工作的处理显然是“错位”的，劳动立法基于企业“滥用权利”的假设，进一步“压榨”人力资源管理的空间。二、劳动立法视野下不胜任工作的认定对不胜任工作员工的管理最难的莫过于对不胜任工作本身的认定。不胜任工作的认定牵涉到很多重要的人力资源管理环节，比如招录过程中的招聘条件或录用条件的明确与否，决定了不胜任工作认定的基础，绩效管理与考核过程中实体理由及程序是否正当，决定了能否被认定为不胜任工作。由于人力资源及劳动关系的管理在很大程度上是基于人身性、信任性、动态性等特性，其合理与合法、客观与主观、模糊与明确之间有时的确较难把握。故在劳动立法框架下，如何实现对不胜任工作认定的标准化、动态化、证据化、流程化、表单化等规范和优化管理，便显得格外重要。（一）不胜任工作认定的标准化管理从前文关于人力资源管理和劳动立法的比较中得知，“不胜任工作”的范围其实很广，既包括专业知识、技能等外在的胜任力，也包括态度、品质、价值观、人格特质、内驱力等潜在的胜任力。故结合企业自身经营管理特点，界定好不胜任工作的范围及其认定标准，是处理员工不胜任工作的前提条件。笔者认为，胜任力体系及其标准的设定需注意以下几点：1、胜任力层次化和明确化根据人力资源管理理论和实践，企业员工的胜任力至少可以划分为三个层次和两个层面。就三个层次而言，第一层是全员通用性的胜任力，这是基于公司战略、文化以及行业特性对人的需求，是一个组织的员工必须达到的最基本素质；第二层是专业胜任力，即专业领域工作必须具备的素质和能力；第三层岗位胜任力，即从事特定岗位所