职场排斥对员工主动性行为的影响机制——基于自我验证 - 心理学报.pdf

心理学报 2015, Vol. 47, No.6, 826 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2015.00826 职场排斥对员工主动性行为的影响机制 ——基于自我验证理论的视角* 1 2 3 2 刘小禹 刘 军 许 浚 吴蓉蓉 (1 对外经济贸易大学国际商学院, 北京 100029) (2 中国人民大学商学院, 北京 100872) (3 香港大学商学院, 香港 999077) 摘 要 从被排斥个体的角度出发 , 以自我验证理论视角, 研究了职场排斥对员工主动性行为的影响机制 , 考察在以上关系中员工的组织自尊的中介作用和员工的个性特征神经质的调节作用。针对 3 次追踪调查所 得的 403 名员工和主管配对数据的层级回归分析发现：职场排斥对员工的组织自尊和主动性行为具有显著 的负向影响; 组织自尊对主动性行为有显著的正向影响 ; 组织自尊中介了职场排斥与员工主动性行为之间 的关系; 神经质增强了职场排斥与组织自尊之间的关系 , 员工神经质程度越高 , 职场排斥与组织自尊之间 的负向关系就越强。 关键词 职场排斥; 主动性行为; 自我验证; 组织自尊 ; 神经质 分类号 B940:C93 1 引言 于创新和适应性等行为(胡青, 王胜男, 张兴伟, 程 斌 , 孙宏伟, 2011)。Grant 和 Ashford (2008)认为 , 任 进入 21 世纪之后, 组织结构的扁平化、分权化 何行为都可以选择主动进行, 区别重点在于主动性 以及工作任务复杂等趋势, 对于组织的灵活性和创 行为是自发的, 其它行为却未必是自发的。主动性 新性需求不断增加, 也对组织雇员提出了更高的要 行为与组织公民行为在某种程度上存在着联系, 一 求。员工应积极转变工作角色, 超越狭隘的工作界 些在正式工作规定之外的主动性行为可纳入组织 定和要求, 主动提出问题并投入到对问题的解决当 公民行为的范畴(Bolino Turnley, 2005); 但这两 中, 自发推动组织创新和变革。尤其在组织面临不 种行为又有区别, 组织公民行为更多具有应激性特 确定的变化环境时, 则需要员工积极投入 , 表现出 质 , 比 如 遵 守 组 织 规 则 或 者 保 持 忠 诚(Grant 主动性行为(proactive behavior, Parker, Williams, Ashford, 2008), 而主动性行为是自我发动的; 此外, Turner, 2006), 创造性地解决复杂环境下所产生的 主动性行为概念比组织公民行为更为宽泛(Frese 问题(韦慧民, 潘清泉, 2012); 而这类行为, 组织却 Fay, 2001) 。Parker 等(2006)也已证实两种行为之间 难于预先指定 , 更难于标准化 , 主要依赖于员工的 的差异, 例如两者各有不同的前因变量和中介变 自主自发。如何驱动组织所需的主动性行为, 促进 量。以前的研究认为个体差异与情境变量分别影响 企业可持续发展, 是当今管理者必须面对的一个重 主动性行为(Frese Fay, 2001), 但是目前关于主 要现实问题。 动性行为的情境前因变量主要集中在工作设计、工