绩效评估().ppt

思考： 绩效评估在企业发展中的作用是什么？ 您公司到目前为止做过的绩效评估工作有哪些？效果怎么样？ 为什么员工表现不尽人意？  对人的管理工作围绕招聘人、使用人、培育人、留住人等内容展开，其中心环节是用人，用人就有绩效问题。因此，绩效管理涉及对员工工作目标的确定、工作绩效的考核、工作报酬的给付等方面的内容。在深层还会涉及一个组织对职工的激励问题。 绩效的不同理解 绩效：是相对于一个人的工作而言的，即按照工作性质、员工完成工作的结果或履行职务的结果。具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及对企业做出的贡献等 对企业 绩效有以下理解 “绩效就是利润” “绩效就是规模发展” “绩效就是企业可持续发展的能力” …… 对个人的绩效也有以下理解 “绩效就是个人工作的成果” “绩效就是个人工作的行为” “绩效就是个人表现出来的素质”  “绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） 结果（做什么）+行为素质（如何做）= 优秀绩效 职责分清，资源共享，团队合作，以达共赢。 原理上，绩效界定的三种主要观点： （1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence) 绩效管理体系内容 绩效评估的含义 绩效评估即绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述结果反馈给员工的过程。 企业绩效考核最基本的思路 绩效评估与人力资源管理其他环节的关系与意义 绩效评估的意义 从组织的角度： 1、了解员工完成工作目标的情况，（成绩、差距、困难） 2、建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级关系 3、表达管理层对员工的工作要求和发展期望 4、获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议 5、共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标 绩效评估的意义 从员工的角度： 1、明确自己所担负工作的目标、职责和要求 2、使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可 3、使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助 4、提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持 5、了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务 6、在绩效评估工作中获得参与感 绩效指标的类型 指标类型 举例 数据来源 数量 产量 业绩记录 销售额 财务数据 利润 质量 破损率 生产记录 独特性 上级评估 准确性 客户评估 成本 单位产品的成本 财务数据 管理费用率 时限 及时性 上级评估 到市场时间 客户评估 供货周期 员工考核标准 员工考核标准，就是在员工考核过程中，对各类员工进行评价的准则和尺度。 绩效考核标准的选取方法 工作分析法 个案研究法（典型任务研究和资料研究） 业务流程分析法 专题访谈法 经验总结法 问卷调查法 绩效标准的定义 设计考核标准的基本要求 标准是根据岗位的，而不是根据人。 标准通过部门或个人的努力可以达到的。 标准是公开的。 标准可以通过主管和员工的协商而制定 标准要具体且尽可能可以衡量 标准有时间限制 排队法考核表 360度绩效考核法 绩效评估的过程 绩效评估面谈 必须记住： 在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。在传统的人事考核中，考核结果不必让员工了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的未来发展。因此，绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。 绩效评估面谈技巧： 　?? 　　　　 营造融洽的气氛； ??????　　　　? 注意说话的技巧； ??????? 　　　　鼓励员工多说话； ??????? 　　　　倾听而不要打断； ???????　　　　 避免与对方发生冲突； ???????　　　　 集中在未来而非既往； ??????　　　　? 以积极的方式结束面谈。 绩效考核效果的影响因素 1.不知道为什么考核 2.考核缺乏标准 3.考核方式单一 4.职工对绩效考核体系缺乏理解 5.考核过程形式化 6.考核结构无反馈 7.错误的利用考核结果 8.考核方法选