我院护理人力资源现状研究及思索.doc

我院护理人力资源现状研究及思索文章编号：1005-619X（2007）06-0321-03 【摘 要】 目的 为了探讨疗养院护理人力资源现状，强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理，保证服务质量，适应医院可持续发展的需求。方法 调查统计我院2005年护理人员编制、年龄、男女护士比例、学历及职称结构等方面的现状。结果 护理人员缺编，病床与护理人员之比为1∶0.37；护理人员年龄层次不理想，呈现两头大、中间小的现象；男护士不足，中年男护士近乎断层；聘用护士数量不断增加，专业知识参差不齐，职称结构不合理，临床一线主管护师和护师人员不足。结论 做好人力资源计划，建立科学的用人机制，保障护理队伍的优化、精干和高效。 【关键词】 护理；人力资源；现状；分析；思考 我院为一所军内历史悠久的以“疗治”相结合的医院，随着医院业务的不断拓展，目前成为集疗养、医疗、教学、科研于一体的三级甲等医院。为适应医疗改革的新形势，军队医疗的特殊性，配合医院业务持续发展，护理人力资源合理配置和正确使用已成为不容忽视的问题。本文旨在通过对全院护理人力资源配置现状进行分析，以此发现问题，提出对策和建议，争取在有限的护理人力资源的基础上提高护理服务质量。 1 医院与护理人力资源现状 1.1 2005年医院开放疗养床800张，病床700张。其中骨科男病床250张，占35.71％；综合科及心血管、呼吸消化内科共120张，占17.14％；心胸外科及泌尿外科330张，占47.15％。全院病床使用率96.25％。 1.2 对我院2005年护理人力资源配置现状及相关资料进行整理：全院护士563人，其中正式在岗注册护士400人（均为女性），聘用护士386人（男1人，女385人）。护理人员现状结构情况（表1）。 2 问题与讨论 2.1 护理人员缺编。 我院病床与护士之比约为1∶0.37，属护理人员严重短缺，尤其是普通和老干部病区，护士忙于完成治疗性工作和病人的基础护理，而对不同时期的个体心理护理和康复指导未能达到理想效果，与以人为本的整体护理仍存在差距。可见临床护士人力配置充分与否直接关系到护理质量的高低[1]。 2.2 护理人员年龄层次不理想。 护理专业人员在临床发挥作用最佳的年龄段为中年，平均年龄以25～40岁为最佳（经验、能力、体力、效率兼顾），其最佳结构应是中间大、两头小的“橄榄型”或“纺锤型”[2]。我院护理人员46岁以上占总数的14.92％，25岁以下占58.44％，而36～45岁只占8.17％，呈现两头大、中间小的现象，护理人员年龄结构没有形成梯队，造成中年临床护理骨干缺乏，尤其可选拔的中年护理管理干部有限，直接影响临床护理工作和护理管理水平。 2.3 男护士紧缺。 我院骨科男病床250张，男护士仅1人，中年男护士近乎断层，给临床男护士合理配置带来困难，另由于浙江地区基本没有男护士来源，近几年主要招收外地男护士，但数量也有限，所以必须密切关注男护士岗位的延续性。 2.4聘用护士数量不断增加，专业知识参差不齐。 随着人事和用工制度的改革，以及近年来我院业务不断拓展，大量招收聘用护士补充护理人力。从年龄结构看，25岁以下正式注册护士与聘用护士人力相差很大，因聘用护士来源范围大，来院前大部分没有从事专科护理工作，即使新毕业的护士，在校就读时大多不会到老干部科护理实习，为此，护士专业知识参差不齐，使护理专业培训和临床带教任务极为繁重。 2.5 职称结构不合理。 卫生部1995年统计全国正副主任护师与主管护师、护师的比例为1∶30∶206[3]。我院目前的比例为9∶67∶51，存在着主管护师和护师短缺的现状，这一点在临床第一线尤其突出。另外，总体学历水平不理想，未达到大专以上学历的仍占34.45％，学历和职称结构有待提高。 3 建议与对策 3.1 做好人力资源计划，争取领导支持。 各级护理管理干部要重视护理工作在医疗风险控制中的作用，不能片面理解减人增效和成本核算，确保护理质量和护理安全与追求经济效益同样重要。护理部要经常把各科室充分利用人力资源和完成护理工作的情况及时向院领导汇报，争取领导的理解和支持，制定护理人员增补计划，保证护理人员数量的合理增加。另外，鼓励和支持在职护理人员业余学习，以提高护士总体学历结构。对符合条件的护理人员积极创造机会，协助其晋升护师或主管护师职称，从而提高护士整体综合素质，保障护理队伍的优化、精干和高效。 3.2科学量化工作量。 对老干部科护理工作量进行科学的测定，为护理人力资源的配置标准提供依据。由于病人科别的不同其分级护理所需护理时间不同，同一护理级别的患者，不管是每日所需护理总时间还是在某一直接护理项目上所